西南财经大学“中级的管理学”曹德骏第6章节领导.pptVIP

菲德尔使用领导者与下属的相互关系 、任务结构和职位权力三个变量确定领导者所处的情境。 领导者与下属的相互关系(leader-member relations)：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度，以及下属拥护和支持领导者的程度。具体分为好、差两种。 任务结构(task structure)：工作任务的明确性和程序化程度 (即结构化或非结构化)。具体分为明确、不明确两种。 职位权力(position power)：指组织赋予领导者的职权(如聘用、解雇、训导、晋升、加薪) ，以及权力是否明确、充分。具体分为强、弱两种。 这三个变量可以组成8种情境。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职位权力 任务结构 上下级关系 任务导向 关系导向 LPC 好 好 好 好 差 差 差 差 强 强 强 强 弱 弱 弱 弱 明确 不明确 明确 明确 不明确 不明确 不明确 明确 领导风格与情境的匹配 菲德尔认为，领导者的领导风格与情境是否相匹配，是影响领导有效性的决定要素。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、途径——目标理论(Path-Goal Theory of Leadership) 加拿大学者罗伯特·豪斯 (Robert House)结合俄亥俄研究和期望理论中的相关要素，提出领导的途径——目标理论，该理论也是的一种领导权变模型。 途径——目标理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“途径——目标”的概念来自于这种信念，即有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险从而使下属的这一“旅行”的途径更为顺利。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 途径——目标理论认为，对于一个领导者而言，没有什么固定不变领导方式，要根据工作环境特点（工作本身的性质、组织性质等）和下属的特点（受教育程度、对于参与管理和承担责任的态度、对自身独立性的要求等）选择适当的领导方式。 途径——目标理论把领导方式分为四种：指令型、支持型、参与型、成就导向型。 由途径——目标理论可以得出以下一些结论： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Return 与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指令型领导会带来更高的满意度； 当下属执行结构化任务时，扶持型领导会带来员工的高绩效和高满意度； 对于能力强或经验丰富的下属，指令型的领导可能被视为累赘多余； 组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出扶持型行为，降低指令型行为； 当工作群体内部存在激烈的冲突时，指令型领导会带来更高的员工满意度； 内控型下属相信自己可以掌握命运，对参与型领导更为满意； 外控型下属对指令型领导更为满意； 当任务结构不清时，成就主导型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 这种类型的领导者考虑下属的需要，努力营造愉快的组织氛围，当下属受挫和不满意时，能够对下属的业绩产生很大的影响。 高体贴，低体制 支持型（supportive） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 这种类型的领导者发布指示，明确告诉下属做什么、怎样做。决策完全由领导者作出，下属不参与。 低体贴，高体制 指令型（directive） Evalua