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有效的绩效管理体系的设计原则 　　有效的绩效管理在任何时候都是非常重要的，尤其是在当前的经济形势下，其重要性更加 突出。在这个时代，劳动力缩减、预算削减、加薪甚少或毫无加薪，这些都是非常普遍的现象， 因此，提高生产力可能是实现增长的唯一途径——而且当然也是企业所能控制的一个途径。 在这种情况下，雇主们就似乎非常谨慎地密切关注着绩效管理问题。但是，现在也有很多雇主 在他们自己的绩效管理计划的效果方面并未得到太多的支持——这种绩效管理计划正是关系着 员工绩效计划、反馈、评估和发展的绩效管理体系。 　　美世对 300家北美大型公司进行了一次调查，接受调查的对象当中有半数（48%）表示其 绩效管理体系在达成企业预期结果方面有一定的效果，18%认为其绩效管理体系收效甚微或根 本没有任何效果。只有三分之一（33%）称其绩效管理体系在达成其预期结果方面有非常大的 效果，而仅有 1%认为其绩效管理体系完全有效果。 　　很明显，这里还有提高的余地。问题在于如何改进绩效管理的实践。有太多的企业误入歧 途，想要仅仅通过修改“评价形式”或者通过照搬“最佳实践”公司使用的等级评定制度来提 高收益。但实际上，对一个企业适用的绩效管理实践并不一定在另一个企业也能产生价值，即 使它们属于同一行业也不一定适用。任何人力资源实践的效果在很大程度上取决于是否适合于 该实践运行其中的更广泛的企业系统。最有效的人力资源实践必须明确具体而且符合企业独特 的业务和人力资本的背景情况。一旦“正确的”绩效管理实践得以运行，就能够作为一个连贯 的系统发挥作用，产生巨大的经济利益，令其竞争者难以望其项背。 　　但是，改进绩效管理并没有任何的“银弹”或捷径可言，雇主们可以遵循一些特殊原则以 最大限度地提高其绩效管理计划的效果。研究表明，以下 10个设计原则将会收到更好效果： 　　1. 体现公司的绩效价值。 　　确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。您想让每一个人理解什 么样的绩效管理原则？明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，比如： 　　认可团队还是认可个人 　　注重成果的实现还是展示有价值的行为 　　寻找“选手 A”还是激励保留“选手 B” 　　强调管理责任制还是鼓励员工自我管理 消 防 中 队 副 中 队 长 201 6年 度 述 职 报 告 　 　 今 年 以 来 ， 在 各 级 领 导 的 关 心 支 持 下 ， 我 认 真 钻 研 业 务 ， 始 终 以 高 标 准 严 格 要 求 自 己 ， 踏 实 工 作 ， 较 好 地 完 成 了 各 项 工 作 任 务 。 现 就 今 年 的 主 要 工 作 做 以 下 述 职 ： 　 　 一 、 不 断 加 强 学 习 ， 努 力 提 高 自 身 素 质 　 　 一 是 加 强 基 础 理 论 的 学 习 ， 夯 实 政 治 理 论 功 底 。 我 积 极 参 加 各 项 政 治 教 育 理 论 学 习 ， 认 真 完 成 各 类 学 习 笔 记 。 一 年 来 ,重 点 学 习 了 改 革 强 警 重 要 思 想 和 两 学 一 做 专 题 教 育 。 在 学 习 中 ， 以 学 以 致 用 为 主 ， 将 理 论 与 实 际 相 结 合 ， 注 重 学 习 效 果 ， 打 牢 思 想 根 基 ， 提 高 自 身 的 思 想 觉 悟 和 道 德 水 准 。 通 过 学 习 ， 政 治 觉 悟 、 理 论 水 平 得 到 提 高 ， 党 性 修 养 得 到 加 强 ， 在 实 际 工 作 中 更 加 明 确 方 向 ， 更 加 自 觉 地 按 照 科 学 发 展 观 的 要 求 去 思 考 问 题 ， 谋 划 工 作 。 　 　 二 是 认 真 学 习 党 纪 政 纪 条 规 ， 始 终 坚 持 为 人 民 服 务 的 宗 旨 。 进 一 步 加 强 了 世 界 观 的 改 造 ， 牢 固 树 立 为 人 民 服 务 的 思 想 ， 端 正 思 想 作 风 ， 提 升 思 想 境 界 ， 切 实 做 到 为 民 、 务 实 、 清 廉 。 牢 固 树 立 科 学 的 世 界 观 、 人 生 观 、 价 值 观 ， 坚 持 人 民 利 益 第 一 ； 保 持 思 想 道 德 的 纯 洁 性 ， 正 确 对 待 权 力 、 金 钱 、 名 利 ， 努 力 做 一 个 无 愧 于 党 、 无 … … 市 201 6年 庆 祝 教 师 节 大 会 上 的 讲 话 　 　 让 教 师 成 为 XX 大 地 上 最 受 尊 重 的 神 圣 职 业 尊 敬 的 各 位 老 师 ， 同 志 们 ： 　 　 在 这 美 好 的 金 秋 九 月 ， 我 们 欢 聚 一 堂 ， 共 同 庆 祝 第 3