如何做好年度薪酬预算有效利用成本详解.ppt

如何做好年度薪酬预算有效利用成本 目 录 第一部分 什么是薪酬预算 第二部分 薪酬预算的基石 薪酬预算的特征 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本—收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。 4 薪酬预算至少包括两个年度：当前财务年度和下一财务年度。如果企业试图预算第三年或更长时间的薪酬预算，那么企业必须意识到，这样的薪酬预算应该富有弹性，最好拥有能够预测重大变化的早期预警系统。 薪酬预算的周期 本财政年度 下一财政年度 5-6月 确定本年度下半年的预算 准备下一财政年度的初步预算 10-11月 准备下一财政年度的核定预算 5 薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。在一些公司，薪酬预算报告倾向于将重点放在监督和控制绩效增长方面，这种做法有很大的局限性。 例如，在高流动导致高薪员工的企业以及高速增长的企业，新雇佣员工人数和晋升的增长，可能比绩效增长带来的薪酬费用增长效果更为明显。因此，在进行薪酬预算时，应该在警惕绩效和晋升的同时，重点关注薪酬费用的整体状况。 薪酬预算编制的重点 6 自下而上法 薪酬预算编制的方法 自上而下法 7 自下而上法是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整个企业薪酬预算的一种方法。 自下而上的薪酬预算 8 薪酬预算报告 自下而上的薪酬预算 9 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。 自上而下的薪酬预算 10 薪酬总额的确定 薪酬比率对算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额； 劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率； 人工成本比重基准法：人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算出合理的企业人工成本总额。由于各行业的要素密集程度不同，可分为资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。 自上而下的薪酬预算 11 薪酬增值幅度的确定 平均及最大/最小原则。即指规定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度。 劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率； 绩效－回报原则。这种形式的加薪办法是将绩效与加薪相联系起来，应当与绩效评价原则结合使用； 预算的分配。仔细考虑预算问题是非常重要的，预算限制了每个单元格业绩工资增加的百分比。 自上而下的薪酬预算 大家都采用什么样的薪酬编制方法？ 12 两种编制方法的比较 优点 缺点 自下而上 对员工的绩效水平进行了详实的考察 工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力 自上而下 与企业战略紧密相连，服从企业发 虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性 13 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。 企业高层进行总体财务预测，管理者参考总体财务预测预计薪酬变动幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算。 薪酬预算是一个反复的过程，在这一过程中，每一级管理者完成预算提议； 然后由组织上层逐级汇总，每一层级都应在本级别目标下，结合对其他部门的影响对下级的薪酬预算进行重新检验； 最后，将统一的全年和部门预算分发给预算编制者，对改动的地方进行重点检讨，如有不同意见，仍然存在进行最后调整的机会。 薪酬预算的编制方法 目 录 第一部分 什么是薪酬预算 第二部分 薪酬预算的基石 15 职位管理 薪酬预算的基石 薪酬调整 16 将职位管理体系分为两个阶段 组织职能梳理：人力资源战略及组织架构分析；部门职能分解，部门职能梳理 职位体系梳理阶段： 职位设置：定岗、定编、职位规范化（名称、序列、行政等级） 工作分析及职位说明书撰写（关键职位） 职位价值评估阶段： 职位管理整体思路 17 职位管理整体思路——组织职能梳理 职位梳理——职位设置 明确各部门的职位设置 人力资源部 经理 绩效管理主管 人事主管 制定薪