第三章公共部門人力資源規劃.ppt

第三章 公共部门人力资源规划 主要内容 本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资源需求和供给预测的定性和定量方法，并探讨了公共部门人力资源规划报告的内容及其编制方法。 学习重点 人力资源规划及其影响因素、基本程序； 人力资源需求和供给预测方法； 公共部门人力资源规划报告的内容及其编制。 第一节 公共部门人力资源规划概述 （二）公共部门人力资源规划的类型 从宏观和微观层次上，公共部门人力资源规划可分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划两种。 从时间长度上看，公共部门人力资源规划可分为长期、中期和短期三种。 从规划的性质上区分，还可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。 宏观人力资源规划，是指从整个公共组织系统及其人员队伍角度，在分析公共组织结构和预算走势基础上，来分析并确定一定时期内对人员的总体需求情况，并由此制定出相应的获取、利用、保持和开发策略，以寻求组织职位与其人员数量、质量和结构从总体上达到均衡的过程。 微观人力资源规划则指各公共部门根据本部门发展目标和预算走势，在工作分析基础上，来确定本部门在一定时期内对人力资源的需求情况，进而制定出相应的人员获取、利用、保持和开发策略，以谋求本部门职位与人员数量、质量和结构等基本均衡的过程。 规划期的长短与环境不确定性影响间的关系 （三）影响公共部门人力资源规划的因素 1．政治环境 2．经济和社会环境 3．技术环境 4 ．公共部门内部环境 二、公共部门人力资源规划的地位和意义 人力资源规划在公共部门及其人力资源管理中的地位： 1．人力资源规划是保证实现公共组织目标和任务的关键环节。 2．发挥着公共部门人力资源管理活动的纽带作用。 3．有利于人力资源的合理开发及有效配置和利用。 三、公共部门人力资源规划的程序 1．目标确定与调查分析阶段 一是要结合组织目标来确定人力资源规划目标，涉及人员年龄结构、学历、层次、人员流动、成本、各类员工比例、人事政策、人员价值观等等； 二是对内、外部环境的调查和分析，包括：组织外部环境的PEST分析，如政治和政策、经济、社会、科学技术环境及劳动力市场变化等方面的情况，以及组织内部的SWOT分析，即公共部门的自身优势（superior）和劣势（weakness），所面临的机遇（opportunity）和挑战（threaten）。 2．人力资源供求分析阶段 在前一阶段资料搜集和分析基础上，运用现代相关的技术和方法，来分析未来一定时期组织对人力资源的需求及其供给。 3.分析和制定规划 结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应的业务计划及其有关的人事政策和对策，包括员工补充和获取计划、人员使用计划、培训和开发计划以及绩效考评和员工激励计划等等。 4．实施、评估和反馈阶段。 人力资源规划制定完成后，就要付诸实施，并根据实施结果对整个规划进行评估、反馈和修正。 第二节 公共部门人力资源供求预测与均衡分析 一、人力资源需求预测 （一）定性方法 1．经验估测法 经验估测法，也称经验判断法或主观判断法（Managerial Judgment），就是有关人员根据以往经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部门情况和特点，来估测未来所需员工的一种方法。 2．德尔菲法 德尔菲法（Delphi technique），也称专家打分法，是通过专家组织会议或函询的方式，来广泛征询专家对影响组织某一领域的发展情况（例如组织将来对劳动力的需求）的看法，最终达成一致性意见的结构化方法。  实施德尔菲方法时应注意以下几方面问题： （1）被调查专家必须有一定数量，一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%。 （2）应给专家提供充分的信息。 （3）问题质量必须有一定高度，且避免造成误解和歧义。 （4）实施前首先要取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性。 （5）只需专家做粗略的数字估计，勿须精确。 (二)定量方法 1．比率分析法 比率分析法（the ratio analysis method）是根据一定时期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算未来人员需求情况的一种方法。 例如，某公共组织过去一年的劳动产出量为100个单位，当时该组织的人员数量为20人,即去年每个工作人员的劳动产出率为5单位/人·年。如果该组织今年的工作量增加到150单位，如果员工劳动产出率保持不变的话，那么，今年所需要的人数应为30人，即需要比去年增加10人（30人－20人）。 2．趋势预测法 趋势预测法（trend forecasting method）是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数的变化趋势，来推算出其将来发展趋势，进而得出将来人员需求