员工招聘与选拔录用综述.pptVIP

员工招聘与选拔录用 本章学习目标 要求学习者充分了解员工招聘对于企业生存与发展的重要意义，了解员工招聘的基本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的主要途径和方法，并能很好地应用这些方法进行实际的操作。在此基础上，充分地调研企业，实际了解企业进行员工招聘与选拔录用的成功做法，并能运用所学专业知识进行分析。 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的涵义与作用 1．员工招聘的概念 员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。 招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。 狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的； 广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。 2．员工招聘的作用  3．员工招聘的原则  二、员工招聘前的准备 三、员工招聘的程序企业的招聘流程图 (见下图) 第二节 员工招聘的途径 一、内部员工招聘 内部招聘，是以企业现有员工、解聘（或待聘）员工、员工社会关系等内部人力资源为依托，通过一定的方法，选拔任用符合岗位要求的合格人才的一种招聘途径。 1．内部招聘的种类 内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。 工作轮换，即在平级岗位中调动（或调换）员工，使企业达到更优匹配。 返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工重新聘用到合适的岗位。 2．寻找内部称职候选人的方法 （1）档案法 （2）内部公告 （3）主管推荐 （4）员工推荐 （5）职业生涯开发系统。 3．内部招聘的益处和局限性 （1）内部招聘的益处 ① 激发员工内在积极性。 ② 降低用人风险。 ③ 降低企业成本。 ④ 提高企业效益。 ⑤ 盘活内部人力资源。 （2）内部招聘的局限性 ① 易产生“近亲繁殖”的现象。 ② 易引发内部矛盾。 ③ 易形成企业内部人员的板块结构。 ④ 易出现“以次充优”现象。 ⑤ 会出现“涟漪效应”。 ⑥ 必须制定员工培养计划。 二、外部员工招聘 外部招聘，是指企业通过广告招聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。 1．外部招聘的主要渠道 （1）广告招聘 （2）人才中介机构招聘 （3）校园招聘 （4）招聘会招聘 （5）互联网招聘 （6）自荐 2．外部招聘的优势及局限性 （1）外部招聘的优势 ① 有利于树立企业形象 ② 有利于拓宽企业的视野 ③ 可以节省培训成本 ④ 可以避免内部矛盾 ⑤ 可以避免“涟漪效应”和“以次充 优”现象。 （2）外部招聘的局限性 ① 用人风险较大。 ② 可能会影响士气。 ③ 磨合时间较长。 ④ 招聘成本高。 3．提高外部招聘的效率 （1）慎重选用招聘渠道。 （2）制定详细的招聘实施计划。 （3）准确选择招聘途径。 （4）恰当使用中介机构。 （5）详细的招聘简章。 （6）充分利用网络。 第三节 员工选拔与录用 一、应聘者简历筛选 对应聘者的简历进行筛选要注意以下事项： 第一，查看应聘者教育背景 ； 第二，核查简历内容的真实度 ； 第三，审查应聘者工作经历； 第四，职业生涯进展 二、候选者面试 1．面试的种类 （1）结构化面试 （2）非结构化面试 （3）个别面试 （4）小组面试 （5）成组面试 （6）压力面试 2．面试的准备 （1）明确面试的目的 （2）回顾职务说明书 （3）阅读应聘者简历 （4）制定面试评分表 3．面试的过程 （1）关系建立 （2）导入阶段 （3）核心阶段 （4）确认阶段 （5）结束阶段 做好核心阶段的工作，面试者的提问技巧 一般来说，提问方式有以下几种： ① 封闭式提问。 ② 开放式提问。 ③ 引导性提问。 ④ 压迫性提问。 ⑤ 连串性提问。 ⑥ 假设性提问。 三、心理测试 1．心理测试的概念与步骤 （1）概念。心理测验是通过向应聘者提供一组标准化的刺激，观察所引起的少数有代表性的行为样本，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行推论和评价的过程。它可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。在员工招聘中，较为常用的心理测试有认知测验、个性测验和动机测验三大类。 （2）心理测试的步骤。