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第一章 人力资源规划 1. 人力资源规划，是企业根据其战略目标，完成企业发展目标的全过程。 具有：战略性、前瞻性、目标性。 特点：把员工看成资源 2. 人力资源预测是规划重要工作，基础是人力资源信息的处理分析。 3. 人力资源信息：1.人力资源数量 2.员工类别 3.员工素质 4.年龄结构 5.职位结构 4. 人力资源信息审核的准确性、及时性、完整性，是人力资源管理的决策 依据 5. 人力资源信息分析的方法：定性和定量 定量方法是统计分组法；定性方法包括分析法和综合法。 6. 一份人力资源信息分析报告，包括四部分：1.明确提出所要分析的问题 2.要有分析问题的过程 3.要有分析问题的结论 4.提出相应的对策措施 7. 人力资源需求预测：是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的 预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测，概率也是一 种重要的因素。 8. 人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素和内部因素 外部环境因素有劳动力市场的变化，政府相关政策的变化，行业发展状 况的变化。 内部因素有企业目标的变化，员工素质的变化，组织形式的变化，企业 最高领导层的理念。 9. 人力资源需求预测基本要素:定性、定量、时间、概率。 定性要素是人力资源需求预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需 求预测的基础。 10. 人力资源需求预测的方法：定性方法和定量方法。 定性方法：1.德尔菲法 2.经验预测法 3.现状规划法 4.分合性预测法 5.描述法 6.标杆法 定量方法：1.回归分析法 2.趋势外推法 3.比率分析法 4.工作负荷预测法 5.劳动定额预测法 6.计算机模拟预测法 11. 德尔菲法是专家们的意见来预测某一发展领域，是一种特别的专家意见 咨询方法，避免从众行为，避免面对面讨论。 12. 经验预测法：根据以往的经验； 13. 趋势外推法：时间序列法中最简单的一种方法； 14. 现状规划法：一种简单的预测方法； 15. 分合性预测法：先分后合的方式，最常用的预测法； 16. 描述法：假定性的描述； 17. 标杆法：最先进的企业作为标杆； 18. 回归分析法：从影响因素的变化来推测，分为一元线性回归预测方法 和多元线性回归预测法 19. 计算机模拟预测法：最复杂也是最精确的，“虚拟的世界” 20. 人力资源需求预测步骤三部分：现实人力资源需求、未来人力资源需 求、未来流失人力资源需求预测。 21. 确定职务编制和人员配置 22. 人力资源盘点 23. 讨论并修正统计结论 24. 确定工作量 25. 确定还需增加的职务及人数 26. 预测内退休的人员 27. 对未来离职进行预测 28. 汇总 29. 人力资源供给预测，预测在未来某一时期，企业内部所能供应的及外部 劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。分为外部供给和内 部供给 30. 人力资源供给的影响因素：外部人力资源市场和企业内部人力资源市 场。 31. 企业人力资源供给除了考虑社会人力资源市场的供需情况外，还需考虑 其他企业的竞争。 32. 导致员工损耗的因素：员工受到企业外部的吸引“拉力”，企业内部引 起的“推力”。 33. 人力资源供给预测方法：内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预 测。 34. 内部人力资源供给预测：1.技能清单法 2.马尔可夫分析法 3.管理人员接 替计划法 35. 管理人员接替计划法：对于管理人员供给的预测，是最简单有效的方法。 36. 技能清单法，体现各种关键能力，在公司裁员或者改变组织结构尤为 重要。 37. 马尔可夫分析法，过去人事变动的规律，一种常用方法 38. 人力资源供给预测的步骤：盘点-统计-了解-分析-汇总 39. 人力资源供求平衡的因素（短缺的原因）：1.业务高速发展 2.人员流 动 3.培训与开发 4.绩效管理 40. 人力资源供求关系：1. 人力资源供求平衡 2. 人力资源供大于求 3. 人 力资源供小于求 41. 人力资源供不应求（人少岗位多）：1.对富余的人调往空缺职位. 2.外 部招聘 3.增加报酬（短期应急措施） 4.提高生产率 5.聘用临时工 6. 晋升 7.延长工作时间，最有效的方式是科学的激励机制。 42. 人力资源供大于求：1.永久性辞退 2.合并和关闭 3.鼓励提前退休或内退 4.提高员工素质 5.加强培训工作 6.减少工作时间，降低工资水平 43. 人力资源管理制度是企业人力资源管理具体操作的规范体系，及各项人 力资源管理活动规范运转的重要手段。 44. 人力资源管理制度：基础性管理制度和