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4.人力资源规划的综合平衡 （1）组织中需要和个人需要的平衡 （2）人力供应与人力需求的平衡 （3）各项专业计划之间的平衡 （二）定编工作操作流程 八、离职原因分析 概念：离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。 （一）调查离职原因的程序：6步 （二）离职面谈的内容 （三）离职面谈的技巧 （四）离职的重要原因 （五）办理离职的程序： 申请辞职 非自愿离职 旷工 填写报告 （六）员工提出辞职时应注意的问题： 快速做出反应； 保密； 为员工解决困难，把他争取回来 （七）离职人员的相关规定 1.辞职 2.辞退 3.开除 4.解除合同 九、闲置人员工作安排 饭店的闲置人员包括饭店的富余人员、竞聘落选人员、末位淘汰人员。 人力资源短缺时的政策制定 内部富余人员的利用；员工培训；加班加点；提高员工效率——上策 聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工——中策 部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源——下策 人力资源富余时的政策制定 扩大业务规模；培训员工——积极政策 提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；临时下岗—中策 辞退员工；关闭部分子公司——下策 二、员工配置工作的原则 （一）依法治店的原则 饭店定编定岗、员工配置是一项政策性较强的工作。应根据国家《劳动法》办事。人力资源管理部门应该是法律的维护者和自觉的执行者，应用依法治店的理念统领企业人力资源管理。 （二）质量为先的原则 一定规模的饭店必须要有一定数量的员工才能维持饭店的正常运转，人手过少，难以为顾客提供优质服务。因人力太少造成服务质量下降而造成的恶性循环，就不是减员增效的初衷了。 （三）员工激励的原则 员工的内部流动是饭店人力资源管理的一个重要手段。这种激励手段，不仅可以给员工提供晋升的机会和可能性，还为枯燥的饭店工作到来了新鲜与趣味。 （四）最大化使用员工现有能力的原则 人力资源管理的第一原则便是要最大化使用员工的现有能力。饭店中许多部门与部门、人与人之间发生的矛盾，许多是因为无事生非而引起的。通过科学合理的定编定岗、配置员工，使每个员工在每个岗位上满负荷的工作，才是员工配置工作的成功。 （五）最大化挖掘员工潜能的原则 最大化挖掘员工潜能是今天人力资源管理与开发的重要目标。挖掘员工潜能是一个双赢的用人策略，因为员工潜能的发挥必将为企业创造更大的利润，员工则因为自己的潜能得到挖掘和开发，更会为个人价值的体现而得到充分的激励。 （六）人工成本控制的原则 人工配制工作绝不是为了降低人工成本，但科学合理的定编定岗一定能为饭店控制人工成本。 （七）摒弃“一刀切”的原则 部门的设置与否、岗位的增撤与否、人员的多寡与否是一件科学的、专业性很强的工作。“一刀切”的定编定岗配置方式将导致的是最终的不平衡，对提升企业的核心竞争力极为不利。要分清主与次的关系，分清“产生效益岗位、部门”和“非产生效益岗位、部门”。 三、员工配置的内容 （一）人与事总量配置分析 （二）人与事结构配置分析 （三）人与事质量配置分析 （四）人与工作负荷是否合理状况分析 （五）人员使用效果分析 低 高 能力 能力高 绩效好 1 能力高 绩效差 3 能力低 绩效差 4 能力低 绩效好 2 好 工作绩效 员工绩效高低与员工能力的关系 四、员工配置的分类 （一）岗位配置 其重点是从工作分析出发，制订明确的岗位规范，规定每个岗位的职责、任职资格和任职条件。 （二）组织配置 组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间完整，又可以适当配合员工的需求，充分调动员工的积极性。 （三）时间配置 在时间配置上可以采用兼职、弹性工作安排、合理排班等方式。既可以保证工作时间完整，又可以适当配合员工需求，充分调动员工积极性。 （四）个体配置和群体配置 个体配置要求根据饭店和岗位要求确保进人质量，可采取凡进必考的方法，综合运用笔试、面试、素质测评等方式，要着力于员工的综合素质和开发潜力测评。 群体配置要遵循异质原理，即要谋求饭店领导班子和每个部门的员工个体之间的性格、气质、知识、智能、年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。 从社会学上追溯：迪尔凯姆认为，传统力量统治的社会靠“机械的团结”来维系