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岗位分析与人员配置 第7章 评价中心技术 学习目标 了解评价中心的含义和特点； 掌握主要的测评方式及操作要点； 能够根据指导，设计评价方案并实施。 7.1 评价中心的含义及特点 案例：一位求职者的一次面试经历 7.1.1 评价中心的含义 是一种综合性的人员测评系统或技术。 主要通过创设一系列与工作高度相关的逼真的模拟管理系统或工作场景，让被试完成多种典型的工作，通过考官对被试的心理及行为表现进行观察与分析，来评价被试与职位相关的能力、个性要素及潜质。 不仅可以用于人员招聘选拔，还可以用于培训和职业生涯规划等工作中。 7.1.2 评价中心的起源 1929 ，德国心理学家； 1943-1945，美国中央战略情报局； 1956-1960， ATT公司“管理专家研究项目” ； 1980s，开始在我国的应用。 评价中心的效果 西方管理专家对评价中心的效果分析发现，由企业领导随意提拔的管理人员，按照使用的结果，正确性是15%；经过各级经理层层层提名选拔的，正确性达到35%；而通过评价中心技术选拔，正确性在70%以上。 匹茨堡大学的梅海姆教授经过调查，认为评价中心技术成功率要比通过管理人员主观判断提拔的成功率高两三倍。 7.1.3 评价中心的优缺点 1. 优点：“5多”+“2真” 2. 缺点 7.2 评价中心主要方法介绍 无领导小组讨论 59% 文件筐测验 81% 演讲 46% 角色扮演 25% 管理游戏 --- 搜寻事实 38% 案例分析 73% 7.2.1 无领导小组讨论 1. 含义 无领导小组讨论（leaderless group discussion，LGD），一种最典型的情境性测试方法。将6-8名被评价者召集到一起组成一个小组，给出一个主题，要求他们展开自由讨论，并在规定的时间内得出一致性结论的一种测评方法。 可分为有角色的无领导小组讨论和无角色的无领导小组讨论两种。 2. 操作要求 （1）时间：40-60分钟左右； （2）人数：6-8人左右； （3）方式： 资料准备：指导语、主题、背景资料； 被评价者按照便于交流的形式坐好； 主持人介绍规则； 开始讨论，主考官同时进行观察和评价。 3. 题目类型 （1）意见求同型 提供若干个备选项目，被评价者或排序，或给出符合某种条件的选项。如: 做一个成功的领导人，可能取决于各种各样的因素，如善于鼓舞人、处事公正、办事能力强、言谈举止有风度、有亲和力、善于沟通、善于化解人际冲突等，请分别选出一个最重要和最不重要的因素。 （2）资源争夺型 题目情境提供给被评价者的是一些有限的资源，每个小组成员都是代表他们各自的或所属群体的利益，要争取使自己获得最多的资源。例如： 你们是某集团下属6个分公司的人力资源经理，现在集团公司决定将一笔特殊的奖金授予分公司中3名表现出色的员工。你们各自推荐了一个候选人，奖金总额为5万元，要求一等奖1人，奖金3万元，二等奖两人，奖金各1万元。候选人资料（略）。 （3）团队作品型 要求小组在规定的时间内完成一项任务，如设计方案或给出问题的解决建议等。 （4）两难型 指让被评价者在两种互相冲突或互有利弊的选择项中选择其中的一种，并说出选择的理由。 4. 评价办法 （1）考察要素 团队关系：协调、表达 、影响、人际交往 解决问题：分析、理解、推理、创新 个性和行为特点：动机、品质、情绪稳定性、独立性、灵活性等 （2）观察要点 （3）评价标准 要求：准确、具体、客观 5. 注意事项 （1）人数 （2）座次 （3）引导：目标、任务、时间 （4）题目：与实际工作有较多关联；容易形成争论的题目；公平性。 （5）观察：一个考官同时观察多人，一个被评价者同时被多人观察评价。 （6）评价 7.2.2 文件筐测验 1. 定义 公文处理测验（In Basket Test）,由被评价者扮演某一管理者的角色，主考官将岗位经常需要的处理的有代表性的文件，涉及财务、人力资源、销售市场等各方面如下级的请示报告、上级批示、各类报表和统计资料、员工投诉等提供给被测试者，要求在规定的时间内处理完毕。 通常用于企业管理人员的选拔，被评价者应有一定的管理经验。 是最具模拟性的