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人力资源管理重点摘要：--薪酬管理 正式调查分为：1、商业性2、专业性3、政府性 工作岗位分类：1、职系：岗位分类中的细系2、职组3、职门：岗位分类中的大类4、岗级5、岗等。 岗等与岗级区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 职系和职组是横向分类，岗级和岗等是纵向分级 工作岗位分类步骤：1、横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别2、纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，经他们归入一定的档次级别3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 工作岗位横向分类步骤：1、职门2、职组3、职系 工作岗位横向分类方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 工作岗位纵向分级步骤：1、按照预定标准进行岗位排序，划分出岗级2、统一岗等 产生性岗位纵向分级方法：1、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级方法：1、精简组织机构，加强定编定岗，对企业进行科学设计和改进2、对管理岗位进行科学的横向分类3、评价要素项目分档要多4、对应管理岗位岗级进行统一列等。 企业工资制度的分类：1、岗位工资制，特点：对岗不对人，类型：（1）岗位等级工资制①一岗一薪②一岗多薪（2）岗位薪点工资制，用点数和点值来确定员工工资2、技能工资制，以员工的技术和能力为基础的工资，种类：（1）技术工资（2）能力工资3、绩效工资制，以员工的工作业绩为基础支付的工资4、特殊群体的工资（1）管理人员工资制度，构成：①基本工资②奖金和红利③福利与津贴（2）经营者年薪制，年薪制一般有固定工资和可变工资（浮动工资）构成，实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪调整由企业的董事会或股东大会决定。实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制②明确的经营者业绩考核指标体系③健全的职工代表大会制度，完善群众监督机制（3）团队工资制度，团队是有一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织，大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。 工资水平：企业一定时期内所有所有员工的平均工资。 工资水平=工资总额/企业平均人数。 工资结构：员工工资的各构成项目及各自所占的比例。包括：固定和浮动部分。 工资机构类型（适合人群）：（1）绩效工资制，特点：员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定（2）岗位工资制，特点：员工的工资主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定（3）技能工资，特点：员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定（4）组合工资制，特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定。 工资等级：1、工资等级2、工资档次3、工资级差4、浮动幅度5、等级重叠。 企业工资制度设计原则：1、公平（1）内不公平（2）外不公平2、激励3、竞争4、经济性5、合法。 确定工资策略：1、高但弹性2、高稳定3、折中。 工资水平的确定：1、将工资水平完全建立在市场工资条查数据的基础上2、根据工资曲线确定工资水平。 工资结构的确定：1、工资构成项目的确定，如对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资，工资构成项目主要是提成工资，对生产人员可使用计件工资。同一企业内部不同工资水平的员工工资构成项目可以有所不同，如高级管理人员和企业骨干人员可能除了基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工可能没有这些。2、工资构成项目的比例确定，如销售人员应重激励，浮动工资（奖金）应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（奖金）占的比重要小一些。 工资等级的确定：1、工资等级类型的选择（1）分层式（2）宽泛式（宽带式）2、工资档次的划分3、浮动工资（奖金）的设计。 宽带式工资：工资宽带，对传统的垂直型工资结构的改进，其变动范围进行重新组合，亚说又有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等