公共部门人资源选修复习题.doc

名词解释 人力资源：人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 人力资源管理：人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。 微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。 公共部门：公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。 工作分析：工作分析是确定工作的职责以及从事这一工作的人所应具备的特征。工作分析产生两个结果：工作描述（job descriptions）(工作的内容是什么) 工作规范(job specifications)（由什么样的人来从事该工作）。 职位评价：职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 顺序排好,面试时就按此问题清单提问求职者,同时记录下求职者的回答。 非结构式面试：面试者事先无需太多准备,没有固定格式,没有统一 的评分标准,所提问题可以因人而异,往往提一些开 放式的问题。 无领导小组讨论：在不指定谁充任主持讨论组长 的前提下,介绍一种管理情景, 让应聘者小组展开讨论。根 据各人在讨论中的表现及所起 作用,测评者按既定测评维度予 以评分。 绩效：所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效考核：绩效考核就是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述结果反馈给员工的过程。 绩效管理：所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 薪酬管理、培训：是指公共部门为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。 培训评估：培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。它通过对从培训规划到培训实施、培训成果等各个环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方案，提高培训的绩效，它是不断完善公共部门人力资源培训的有效手段。 问答题 人力资源的特点： 人力资源生成过程的时代性与时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人力资源的高增值性 传统人事管理与人力资源管理的区别：区别分别在观念差别，人的作用，基本职能，对待员工的态度，工作重点，与其他部门的关系上。 传统人事管理为：以事为中心，把人视为成本，组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。人是被动工具，与工作相比，人是附属的，次要的。内容简单。包括录用、考核、奖惩和工资管理等。重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和控制。“进”、“管”、“出”。 对立的或管理与被管理的关系。 人力资源管理为：人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。内容丰富。使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱惜人，发展人。开发是手段，使用是目的，发展是目标。统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。 公共部门人力资源管理制度的地位和作用：公共部门人力资源管理制度的确立，成为国家政治制度和政治体制的重要组成部分； 它是影响公共部门人力资源构成和素质的重要因素； 它的确立，关系到人才的获取与发展，进而关系到社会的稳定与国家政权的稳固。 它的确定，直接地决定了公共部门人的力资源是依靠“ 法治”还是“人治”的方式进行管理。 国