公共部门人力资源管理第5章综述.pptVIP

人力资源规划 hj 本章内容： 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡 第三节 员工职业生涯规划与管理 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划（human resource planning）的含义 在组织发展战略的指导下进行人员的供需平衡，以满足不同时期对人员的需求，为组织的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。 人力资源规划包括两个方面的内容 人力资源总体规划（见示例） 人力资源业务规划（见下表） 人力资源业务规划的内容 规划名称 目标 政策 预算 人员补充计划 类型、数量、层次对人员素质结构的改善 人员的任职资格、人员的来源范围、人员的起薪 招聘选拔费用 人员接替和 提升计划 后备人员数量保持、人员结构的改善 选拔标准、提升比例、未晋升人员的安置 职位变动引起的工资变动 培训与开发 计划 培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率 培训计划的安排、培训时间和效果的保证 培训开发的总成本 人力资源业务规划的内容（接上表） 人员配置计划 部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换 任职资格、职位轮换的范围和时间 按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算 工资激励计划 劳动供给增加、士气提高、绩效改善 工资政策、激励政策、激励方式 增加工资奖金的数额 员工关系计划 提高工作效率、员工关系改善、离职率降低 民主管理、加强沟通 法律诉讼费用 退休解聘计划 建立淘汰退出机制，使生产率提高 退休政策及解聘程序 安置费用 人力资源规划的意义和作用 有助于组织发展战略的制定及落实； 有助于组织保持人员状况的稳定 ； 有助于组织优化人工成本的开支 ； 有助于调动员工的积极性和创造性 ； A plan is nothing. Planning is everything. (艾森豪威尔总统） 人力资源规划程序 需求分析 组织现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力 组织外部环境： 政治、经济、文化、 法律、相关政策 组织内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系 供给分析 内部供给 外部供给 职位分析 人员分析 内部供给预测 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测 需求预测 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划 需求的数量、质量 供给的数量、质量 比较 第二节人力资源需求、供给的预测和平衡 人力资源需求的预测 预测什么？——依据组织业务运转和战略发展需要，人力资源需求预测集中在组织需求人才的数量、层次、结构等方面。 受哪些因素影响？—— （1）组织的业务量； （2）预期的流动率，指由于辞职或解聘引起的职位空缺规模； （3）业务转变对人员需求的影响； （4）技术水平或管理方式变化对人员需求的影响； （5）财务条件对人员需求的约束； 人力资源需求预测的方法 主观判断法：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。适用于短期预测，适用于规模较小、经营环境稳定、人员流动不大的组织。 德尔菲法：①确定调查目的，拟订调查提纲。首先必须确定目标，拟订出要求专家回答问题的详细提纲，并同时向专家提供有关背景材料，包括预测目的、期限、调查表填写方法及其它希望要求等说明。②选择一批熟悉本问题的专家，一般不少于30人。③以通信方式向各位选定专家发出调查表，征询意见。④对返回的意见进行归纳综合、定量统计分析后再寄给有关专家，如此往复，经过三、四轮意见比较集中后进行数据处理与综合得出结果。 比率预测法：比率预测法是根据工作分析的结果算出人均生产效率，再按未来的业务量折算出所需人数。 所需人力资源＝未来业务量/人均生产效率 利用比率预测法还可以做进一步延伸，针对各类人员之间的比例关系，根据已知的某类人员的数量来预测对其它人员的需求。 人力资源供给预测 人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。 外部供给的分析：①宏观经济形势和失业预期；②当地劳动力的供求状况；③行业劳动市场的供求状况。 内部供给的预测：组织对外部人力资源供给的可控性是比较差的，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部供给。 人力资源供给预测的方法 技能清单：技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，它反映了员工的竞争力，可以用来预测潜在的人力资源供给。 技能清单示例（下页） 技能清单举例 姓 名： 职位 部 门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育 背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 硕士 博士 技能 技能