高级人力资管理师2011 简答题.doc

本人根据老师讲课内容，将老师提到过的可能的重点及简答题进行整理，考试中包括但不仅仅限于以下简答内容，请注意！ 如有遗漏，请大家补充！ 谭琳 人力资源规划 本章考试重点：前1、2页必考 第一节与第二节为重点 简答题： 1、一项成功的人力资源管理，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性，具体包括：p32 人员招募、甄选、晋升和替换的模式； 员工个体与组织绩效管理的重点； 员工薪资、福利与保险制度设计； 员工教育培训与技能开发的类型； 劳动关系调整与员工职业生涯发展计划； 企业内部组织整合、变革与创新的思路。 2、人力资本具有以下几个方面的基本特征：p69 1）人力资本是一种无形的资本； 2）人力资本具有时效性； 3）人力资本具有收益递增性； 4）人力资本具有累积性； 5）人力资本具有无限创造性； 6）人力资本具有能动性； 7）人力资本具有个性差异性。 3、人力资本管理与人力资源管理的关系：p72 1）人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排； 2）人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理。因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。普通员工的人力资本含量低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些，而对于高级经营人才、管理人才和高级技术人才的管理非常困难； 3）人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点； 4）与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。 5）与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同，人力资源管理认为，员工是物质资本的雇佣者，而人力资本管理人为，人力资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本，并期望他们的投资得到回报； 6）人力资本管理可以合理的处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。 招聘与配置 简答题： 岗位胜任特征模型的分类：p91 按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型； 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型； 一般来说，建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其他创新方式和途径的出现和发展，另一方面，胜任特征模型中的行为描述越具体，管理者就越能清晰地确定和表达绩效目标，进行精确而有效的绩效管理。采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小，以及组织的其他实际情况等因素。 构建岗位胜任模型的基本程序： 构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是： 定义绩效标准：绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准； 选取校标分析样本：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查； 获取校标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取校标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。 简历岗位胜任特征模型：首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等；然后 对行为时间访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次，接下来对优秀组合、普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为时间访谈，作出进一步修改、补充和完善。 验证岗位胜任特征模型：可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用