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国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目： 浅谈民营企业如何吸引、保留人才 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 浅谈民营企业如何吸引、保留人才 姓名：xxx 单位：自己单位（无单位写“陕西京英职业技术学校”） 摘要：企业要发展就必须获得相应的资源，如技术、市场、资金，还有一项重要的资源就是人才，没有人才团队的支撑，企业将无从谈发展与创新。人才是企业发展的核心能源。就民营企业来讲，人才问题更是不容乐观，民营企业特有的亲情文化、家族管理、责权利模糊的模式都难以吸引人才，也难以留住优秀人才，这是摆在广大民营企业老板面前一个严峻的战略性问题，要想做成百年老店，就不得不重视人才问题，就不得不解决人才问题。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人，留住人，用好人才。 关键词：民营企业、人才、留人、激励 正文： 在民营企业的发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌优势吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见拙。由于先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已经付出了巨大的代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。 民营企业难以留住人才的原因 1.用人机制存在缺陷 我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期有家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的,因为它能充分发挥传统体制并且加快资本原始既得速度。但是，一旦完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族式制度来整和企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面表现为“家长意志、大权独揽、近亲繁殖、放权不放心”等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层，特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有深知堵塞了“贤”路，暴露出民营企业管理中尴尬的一面。 2.职业发展规划不明确 优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训。获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人职业目标。而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来，对于优秀人的人才来说，职业的成绩感有时可能会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业寻找有晋升和培训机会的企业。 3.缺乏凝聚力的企业文化 大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认识，他们不注重企业文化建设，使得企业文化是流于形式的，无法让员工形成共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。而凝聚核心价值观，凝聚力团队战斗力的，凝聚共同的愿景，凝聚先进管理思想，营造员工归属感、向心力、主人翁意识，是目前所有大型企业都很为之肯定，并且取得了良好的成效。如果企业想要更好的发展，企业应当形成一种强烈的吸引人才的文化氛围，才能吸引、留住优秀人才。 4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制 薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采取底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多的不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要，单一的薪酬体系已经不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施 随着人类社会进入21世纪，人类的经济技术形态也正有工业经济向知识经济过渡，在知识经济时代，人才已经成为涉及经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才