某服裝企业薪酬体系诊断设计书.docVIP

XX服装企业薪酬体系诊断设计 一 服装行业的概括及行业特点 改革开放之后以民营和外资为主的服装制造业快速发展，尤其是东南沿海地带表现得更为突出，如广东省珠江三角洲为重点的服装制造业集群：10000多家，袜机8万余台，其中进口电脑袜机2万多台，还有前后道配套设备2万台套，吸纳从业人员20余万人。早在2002年就年产袜子80多亿双，袜业产值130亿元，占国内市场份额65%，国际市场份额35%【11】。相继地内地大多县（市）的服装制造业退出国有或倒闭，全国的服装制造业集散地按省区来划分，大多分布在广东、浙江、山东、江苏、福建等省份，所以从探讨民营中小企业薪酬体系设计的角度来讲，选择服装企业作为分析的案例，是具有一定的典型性和代表性。 服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。 二 XX服装厂的简介及其薪酬现状 2.1 公司简介 XX服装厂是2001年创办的一家服装加工企业长期经营西装、套装的加工与。近年来在经营管理上本着技术创新、品质卓越、周到的基本宗旨，不断追求尽善尽美。 图4-2 XX服装厂的上层组织机构 2.3 XX服装厂的薪酬体系的现状 XX服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。 1、按件计酬制：XX服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。 2、岗位计酬制：岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。 根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表4-2所示。 表4-2岗位工薪与计件工薪表 （单位：元/人，月 或者是 元/件） 采用岗位薪金的部门 采用计件薪金的部门 设计部 裁剪部 熨烫部 打扣部 包装部 市场部 缝制部 洗水部 2500~3000 1600 1300 1300 1000 2000 4~3 3 三 现行薪酬体系中存在的问题 XX服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但XX服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。 3.1 薪酬的制定缺乏科学依据 XX服装厂的8个部门里有6个部门是采用岗位工薪制，在6个采用岗位工薪制的部门中，仅仅只有采板部才有2500~3000元的同岗不同薪的员工薪酬区别，其余的5个部门不同的员工都是同岗同薪。这样，员工薪酬大多以岗位为基础，缺乏科学的依据。 薪酬体系尽管简单实用，但是当企业规模达到一定程度时，企业组织结构将越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大，而岗位的不同对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。大家都知道，内部公平与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原则，这种以岗位为基础的薪酬体系，显然是不能解决薪酬体系的内部公平问题，而是一种纯平均主义的做法。【】【】 图5-1工作分析与薪酬体系设计的关系 （4）岗位的价值评估与薪酬层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险共七大类。现将设计出岗位评估因素的权重分值标准。 表4-1 岗位评估因素的权重分值标准 序号 岗位价值系数因素 权重XX 分值XX 系统因素子因素 权重B 分值B 一 对企业的影响 40% 200 1、基本影响(收入、成本、质量) 60% 120 2、成长促进 40% 80 二 解决问题 21% 66 1、复杂性 50% 33 2、创造性 50% 33 三 责任范围 10% 20 1、工作独立性 50% 10