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职业经理管理技能 自身“会见管理”案例剖析 时间：8月12日 事件：与有关单位协商后备人才交流活动有关事宜 对象：××单位副总经理A、××单位总经理B、××单位常务副总经理C 会见情形： ?此次交谈由我一一拜访，根据地理位置我首先拜访了A，会谈自14点开始，至15点左右结束。首先我就后备人才交流活动事项谈了我的想法，然后A就其单位的具体情况与我交换了意见，在近一个小时的交谈后我们达成了共识。 ?在15点10分左右来到××单位想拜访B，但由于事先没有约定，故等了十几分钟B才出现。会谈自15点30左右开始，几分钟后由于B被其他事情缠住，会谈便无法继续进行，只得作罢。这是一次彻底失败的会谈。 ?在15点45左右来到了C的办公室，由于事先也没约定，C也正在处理事情，只好与C的副手先沟通了一下。在16点左右C又要接待来参观的客人，直到16点15左右会谈才正式开始。好在会谈进行的较为顺利，我们就这个问题达成了一致的意见。 后话： 在时间管理中最为基本的一点，在我的这次会见中是彻底的失败了。虽然在平时的学习中，在网上的交流中有些事、有些道理一说就懂，但真正用到实际工作中真的是两个概念。知易行难，我通过这次会见是真正的理解了，吃一堑，长一智，相信这一点在我的工作中会得以避免！ 我们还要继续学习，继续深入的学习。 给我的教训：必须将理论上的东西用到实际工作中去，才可学有所成！ 《哈佛研究月刊》报告 结束 建立影响力的准则 准则一：要有一颗“公心” 准则二：成为业务的“领头羊” 准则三：言必行、行必果 准则四：预见性 准则五：煸动性 准则六：坚持 准则七：亲和力 准则八：关心下属 领导风格（Ⅰ） 多种多样的领导风格 下属发展的层次 ——工作能力 ——工作意愿 ——下属发展的四个阶段 四种领导风格 授权型 低指挥、低支持 指挥型 高指挥、低支持 支持型 低指挥、高支持 教练型 高指挥、高支持 支持性行为 指挥性行为 领导风格（Ⅱ） 怎样运用指挥型的领导风格 运用命令的指挥行为 运用规定的指挥行为 相同的人采用不同的领导风格 第一阶段的领导风格 第二阶段的领导风格 第三阶段的领导风格 第四阶段的领导风格 不同的人采用不同的领导风格 高能力、低热情人员的领导风格 低能力、高热情人员的领导风格 职业经理的十项管理技能之八 四种培训的效果评估 （1）反应型 （2）传统学校教育模式 （3）技巧训练 （4）改变行为习性，达到预期目标 企业学习是昂贵奢侈的，需要付出许多金钱和机会成本。哈佛曲线表明有，经理人 学习的最好方式是改变行为习惯，达成预定目标 《高绩效的中层管理》完全按照这一理念和方法设计，满足中层经理改变行，提升绩 效的需要。 职业经理的十项管理技能之四 目标管理的好处 统一目标，“劲往一处使” 在各自层面上工作 激发主动性 明确的考核依据 抓住重点 目标管理的特征 特征一：共同参与 特征二：与高层一致 特征三：可衡量 特征四：关注结果 特征五：辅导和反馈 特征六：与绩效考核相关联 SMART原则 S 明确的 M 可衡量的 A 可接受的 R 现实可行的 T 有时间限定的 设立目标的七个步骤 步骤一：正确理解公司目标 步骤二：制定符合SMART原则的目标 步骤三：检查目标是否与上司目标一致步骤四：列出可能遇到的问题和障碍，并事先 寻求解决方法 步骤五：列出实现目标所需要的知识和技能步骤六：事先列出为达成目标所需合作的外部 对象和资源，并事先确认 步骤七：确定完成日期，书面化 职业经理的十项管理技能之五 常见的激励误区 激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励 “不就是钱的问题吗”？ “我的激励没问题” “这小子在想什么”——理论 “这小子在想什么”——分析方法 分析方法Ⅰ——问题清单法 分析方法Ⅱ——抱怨分析 分析方法Ⅲ——问卷法 职业经理的“激励”菜谱 什么是“激励菜谱” 激励是需要资源的 激励的两套“菜谱” 认可与赞美 为什么很少认可与赞美 认可与赞美的常用语 认可与赞美的前提——信任 信任他们 善于发现优点 认可与赞美的环境——宽容 允许犯错误 允许与自己不一样 认可与赞美的要点 要点一：及时 要点二：具体 要点三：认可满意的部分 要点四：真诚 职业化的面孔 职业化面孔所带来的激励 改善批评 批评的原则 职业经理的十项管理技能之六 传统考核与绩效评估的区别 出发点 ?上下关系 目的 ?绩效标准 次数 时间 ?依据 主导者 ?针对性 连续性