2013年月企业人力资源管理师论文答辩问题及综合评审评分表.doc

关于开展2013年5月参加“企业人力资源管理师” 鉴定人员论文撰写及答辩的通知 经研究，定于2013年6月3日至9日举行2013年5月参加“企业人力资源管理师”鉴定人员论文答辩，请相关人员尽快撰写“人力资源管理”方面的论文，具体要求如下： 1.论文必须是“人力资源管理”的相关内容； 2.字数为3000字以上； 3.上交打印稿一式三份，电子稿一份； 4.论文统一格式，格式参考附件一； 5.论文必须在2013年6月3日前完成； 6.三张综合评审表（见附二），打印出表格后，在答辩现场按照要求统一填写。 特此通知 临沂市职业资格鉴定中心 2013年5月22日 附一：论文格式模板 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理论文 国家职业资格二级 论绩效管理在商业银行中的应用 姓 名： XXX 身份证号：XXX 准考证号：XXX 所在省市：山东省临沂市 所在单位：XXX 论绩效管理在商业银行中的应用 XXX 兰山农村合作银行 摘要： 商业银行在我国的金融体系中处于主导地位，其绩效水平的提高对于充分发挥我国金融资源的利用水平、促进经济的增长具有十分重要的作用。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为商业银行资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对实现可持续发展起着显着的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据商业银行绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。?关键词： 绩效管理、现状、原因、对策 1 、现阶段商业银行绩效管理现状分析?　　1.1绩效考评不够客观、透明?　　有些商业银行各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。商业银行各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数商业银行的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望　 　 1.2 绩效管理操作不够规范?　　首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以商业银行远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多商业银行只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，商业银行中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求欲望，绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。?　　1.3绩效管理目的不够明确?　　强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善商业银行沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。?　　1.4 团队绩效和个人绩效脱节?　　绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理，而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多商业银行的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。? 　 2、 中小商业银行绩效管理存在问题原因分析 2.?1 把绩效考核等同绩效管理?　 目前，许多中小商业银行管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 2.2 绩效指标设置不科学?　　设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由