第四章绩效管理2012讲述.ppt

* 能力要求—行为锚定等级评价法 在日常工作中，员工能达到工作的基本 标准和要求 当组织发生危机时，可以依靠该员工 员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时，他不会向上级汇报 该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动 该员工在领导不在的情况下，可以自觉 地完成本职工作和额外的工作任务 当工作负担过重时，员工就会借口生病 而缺勤 员工有意地放慢工作，或者消极怠工 7 5 6 4 3 2 1 工作步骤、案例解析 * 能力要求—行为锚定等级评价法 * 能力要求—行为锚定等级评价法 优点：1.对员工的绩效考评更加精确； 2.绩效考评标准更加明确； 3.具有良好的反馈功能； 4.具有良好的连贯性和较高的信度； 5.考评的维度清晰，有利于综合评价判断。 缺点：设计复杂，实施费用高，费事费力。 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对评定者打分。 * 能力要求—行为观察法 * 能力要求—行为观察法 评定管理者的行为，用5~1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示95%~100%能观察到这一行为； 4 表示85%~94%能观察到这一行为； 3 表示75%~84%能观察到这一行为； 2 表示65%~74%能观察到这一行为； 1 表示0%~64%能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力： （1）向下级详细地介绍变革的内容（ ）； （2）解释为什么变革是必须的（ ）； （3）讨论变革为什么会影响员工（ ）； （4）倾听员工的意见（ ）； （5）要求员工积极配合参与变革的工作（ ）； （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（ ）； 06~10分：未达到标准；11~15：勉强达到标准；16~20分；完全达到标准； 21~25分：出色达到标准；26~30分：最优秀。 加权选择量表法这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“√”；不符合则打“×”。 * 能力要求—加权选择量表法 * 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则责打“×” 考评结果 布置工作任务时，经常与下级进行详细地讨论 识人能力差，不能用人所长 在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立地进行工作 经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬 对下级进行空头许诺 能耐心倾听别人提出的批评，或下级的意见和建议 在作出重大决策之前，不愿意听取其他人的意见 为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受 明明是自己的失误，错怪了下属，也不向下属道歉 表4-4 加权选择量表法实例1 * 考评项目 等级分值 考评结果 他偶尔买一些竞争对手的产品 6.8 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量 1.4 他加入了一个地方的行业协会 5.9 他常常无故指责他的员工 0.9 商店橱窗的陈列总是显得比较合理 3.1 他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试 6.7 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚 8.7 他总是抱怨他的员工，但是不采取补救措施 4.5 他已经组织实施了一次以上的有效面包配方改良 5.6 他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压 3.5 他喜欢与顾客建立私人关系 4.4 他不知道如何计算生产成本 0.5 表4-5 加权选择量表法实例2： 某公司对面包经理考评时使用的加权量表 * 考评项目 等级分值 考评结果 他在经营中目光短浅 3.5 他的产品总是高质量的 8.5 他对员工的期望值过高 3.3 他的周和月的工作报告有时是不准确的 4.3 他对产品订货问题经常考虑不够 1.5 员工喜欢与他一起工作 7.5 他不能充分行驶职责 2.8 他对大部分产