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引进市场机制加强电力企业人才队伍建设 一、加强和改革电力企业人才队伍建设是新形势的必然要求 随着知识经济的到来和我国加入WTO，电力企业作为国有大中型企业融入世界经济一体之中已是时代发展的必然趋势。培养和拥有一支高素质的人才队伍，已是企业为了在激烈甚至为残酷的市场竞争中立于不败之地的一个战略目标。当然，作为电网企业，“自然垄断”的特性给我们和真正的市场竞争间筑就了一道较为坚固的壁垒。但同时，由于电网企业的基础公共事业性的社会属性，随着社会的发展和人民生活水平的提高，对供电的能源可靠性和服务可信度要求也越来越高，建立现代企业制度的呼声也越来越高，电网企业在各种方面有形无形的压力也跟着不断的提高。为适应这些要求，企业不断的进行自我调整完善，在极其严峻的用电形势下大力加强电网建设迅速发展，探寻，在科学发展观的指导下实施实现电力企业可持续发展的道路，企业自身的改革、发展、稳定仍是任重道远。完成这一历史使命要靠谁呢？勿庸置疑，只有是我们的人才，这也就对人才队伍的建设提出了更为迫切的要求。二、当前国内外企业人力资源管理及电力企业现状 （一）、国内外成功企业人才开发使用之亮点 国外成功企业经过上百年的发展，积累了更多企业管理方面的经验。纵观世界成功企业无一不是拥有高素质的人才，通过高水平的管理获得高效能的。 国外大型企业成功的经验告诉我们，每一个成功的企业都拥有高素质的企业家、高水平的人才组合和高质量的管理。 我国民营企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，是我国经济中最活跃、发展最快的一支力量，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。那么其它的一些著名、成功的国企呢？答案不二。 民营企业机制灵活，能够吸引大批人才。其不受传统政企关系的束缚，有充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，民营企业因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。 如万向集团在人力资源管理中，将人作为企业重点和核心来管理，在注重设备、科技等方面投入的同时，更注重对人的投入。万向集团在人力资源管理中，提出“两个分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事业和待遇的双重留人法。集团将企业的奋斗目标总结为：奋斗10年添个“零”，即通过10年的努力，使日创利润增加10倍，同时员工的最高年收入也增加10倍。万向集团提出了20xx年的实现日创利1000万，员工中最高收入突破1000万元。20xx年，万向集团员工的最高收入已经达到了402.9万元。 （二）、我局人才队伍现状 1、人才总量的增长不能满足企业发展的需要，还是相对滞后。从２００４年全市电力系统人才工作会议获悉：目前全市电力系统职工队伍的整体文化素质相对较低、专业技术人员队伍结构不尽合理。截止２００３年底，全市电力系统共有职工３１７１人，大专以上学历占职工总数的２5．1％，专业技术人员占职工总人数的３５．１％，均低于省公司7个左右百分点。省公司党组陈积民书记在我局的一个会议上谈到人才强企工作时也提到了丽水局人才总量偏少这个问题。 2、要提前实现企业的“十五”蓝图，专门人才的配备和布局上与日益激烈的市场竞争和企业的发展战略不相适应。企业的人才布局，应当根据企业各个不同阶段的发展战略，进行适时调整。 3、企业专门人才队伍的自身结构也不尽合理，企业人才资源的断层与企业可持续发展的矛盾日益突出，有待于进一步完善和优化。从技术职称上看，我市电力系统拥有工程类专业技术人员所占专业技术人员总数的比例较大。电力企业是技术密集型的企业，大量的工程类技术人员是保证电网安全稳定运行的保证，基本符合电力企业生产需求。 一是经济、会计类人员从数量上看，不算太少，但专业结构不够合理，高级经济师和高级会计师在同类人才总数中所占的比例明显偏低，跟不上电力企业改革发展的需要。政工人员数量和比例明显偏少，同样跟不上电力企业改革发展稳定的需要。会计、经济、统计等专业的人员数量偏少，高级人才缺乏。企业缺乏解决一些重大技术、经营管理问题和进行科研开发工作的人才梯队。 二是业务结构不够平衡：工程技术人员、企业会计、经济和统计的专业人才的比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，要提高企业的经营管理水平，要进入国际舞台参与国际竞争，专业结构不够平衡的矛盾日益突出。 三是专门人才的知识面也较狭窄：目前企业尤其缺乏一批既懂生产技术，又懂经营管理的能够参与国际竞争复合型人才，这无疑是制约企业走“国际化经营”之路的“瓶颈”。 针对上述现状，全市人才工作会议上，许启鹏书记提出了四点符合丽水电力实际、切实可行的要求其中一条就是要进一步创新人才评价和使用