劳动争议案件中用人单位易犯错误之小结.docVIP

　劳动争议案件中用人单位易犯错误之总结 广东胜伦律师事务所 王肇文律师 在劳动争议案件中用人单位输官司的比例要远远大于劳动者，除了用人单位存在管理不规范、违法操作等原因外，还与用人单位处理劳动争议案件的经验有关，往往对劳动法和劳动争议处理的程序不熟悉，而犯一些错误，造成败诉，笔者结合所代理的劳动争议案件，进行总结归纳，以便对用人单位有一定益处。 一、仲裁请求应明确具体，不能含糊不清 在劳动仲裁申请书，主要分为三大部分，第一部分是双方的基本情况；第二部分是仲裁请求；第三部分是事实和理由，其中仲裁请求是非常重要的一部分，但是用人单位在书写时往往没有引起高度的重视，或是甚至是随意的填写，这样对用人单位是非常不利的。笔者所办理的一起劳动案件，用人单位无法定理由违法解除劳动者的劳动关系，并不给予任何补偿，所以劳动者提出了劳动仲裁，在提出劳动仲裁时，用人单位提出了反请求，其要求劳动者立即回单位办理相关的离职手续，并提出在工作期间的全部资料交回单位，我方在开庭时就反驳，用人单位所提出的请求并不清楚具体，所指办理相关的是哪些手续呢？劳动者还占有用人单位的哪些资料呢？最终劳动仲裁委员会驳回用人单位的请求。 二、收集证据应在劳动争议发生之前，而在劳动者提出仲裁后再收集，往往难以办到 在劳动争议案件中其实最为重要的就是证据，所以有人说打官司，就是打证据，这说的一点不假。台湾著名民法学家王泽鉴说，“举证之所在，败诉之所在”，其是从另一个角度说明证据的重要性，如法官将举证的责任分配到一方，而其不能提供充分证据，那么很容易败诉。用人单位取得证据应在劳动争议发生之前或是在发生过程中，因为劳动者还在用人单位工作，如还没有发生争议，单位要求员工配合（如劳动合同签字），相对来讲是容易做到，同时因为还没有形成争议，劳动者也没有一种抗拒的心理，所以也就容易多了。而要在劳动争议发生后，特别是在劳动者向劳动仲裁机构已经提出申请后，用人单位再取证就非常困难了，如用人单位经常为了向仲裁机构证明劳动者没有加班的事实，而提供考勤表，其考勤表并没有劳动者的签名认可（或是对考勤的确认），其难道会有效吗？还有为了证明劳动者有违反单位规章制度的事实，而提供单位的规章制度，但是该规章制度在事前并没有向劳动者公布和告知（包括其他员工，就是公布和告知了，但是并没有书面签名确认），然后事后由用人单位某几位的员工补签或是由工会确认盖章，这样的规章制度可以作为证据吗？就是其由用人单位盖公章，能让人信服吗？其最终结果因为用人单位不能提供确凿充分的证据，而无法证明己方的观点而说服法官，而被判败诉。 三、用人单位的反请求明显证据不足和缺乏法律依据，是为了提请求而提出请求，不能达到目的 用人单位在劳动案件中一般处于防御一方，也是抗辩一方，用人单位为了改变这种局面或是增加攻击性，对劳动者施加压力，往往提出反请求，对于提出反请求本来无可非议，也是用人单位的权利，法律上也支持，但是用人单位并非是真正意义上希望通过反请求达到牵制对方，并让对方承担一定的责任，而是为了提出反请求而提出，并没有做好充分的准备，如证据准备，法律依据准备，其结果自然不能达到目的。笔者曾经代理了一起劳动者因用人单位没有签订书面劳动合同，没有支付加班费用而被迫提出解除劳动关系，并要求单位支付没有签订书面劳动合同的2倍工资的赔偿和加班费用等赔偿，在提出劳动仲裁后，用人单位在举证期限内提出反请求，其反请求要求劳动者因为提前离开要承担违约金10万元，其依据是双方在一份岗位责任协议书中有约定，但是单位并没有提供10万元损失的证据，其反请求能得到支持吗？显然不能，我方的观点，其10万元违约金的约定是违反《劳动合同法》规定的，因为《劳动合同法》只规定在竟业限制条款和服务期可以约定违约金，其他情况禁止约定，其约定是无效的，再则我方是因为单位拖欠加班费用被迫解除，非自动离职，所以也和约定不相符。另外，用人单位也没有提供充分的证据证明用人单位已经造成10万元的损失，要求劳动者支付也是不公平的。 四、在仲裁时没有将全部的请求提出，而在一审阶段再增加请求，得不到法院的支持 劳动争议案件中大多数情况是劳动者作为申请人提出，用人单位作为被申请人，但是也有不少案件用人单位是作为申请人提出，而劳动者是被申请人，在用人单位作为申请人提出劳动仲裁时，应特别注意在提出请求时将全部有关的请求提出，不要遗漏，或是错误的认为，劳动仲裁只是走过场，不重要，关键是在法院一审阶段，如仲裁阶段输了，可以向法院提出诉讼，在诉讼时全面提出请求也没有问题，如用人单位如此认为，就大错特错了，因为劳动争议案件劳动仲裁是前置程序，只有经过了劳动仲裁前置程序，才能起诉到法院，在法院才会进行审理，如没有经过前置程序的，一审法院往往是做出因没有经过前置程序而驳回原告的诉讼请求。如用人单位因劳动者违反竟业限制协