0生存与发展：劳动尊严与权利维护导言汇编.ppt

劳动法与社会保障法导 言 两种不同性质的冲突的比较 （二）冲突的来源等问题 价值观和利益的冲突 目标需求的差异 为有限资源而竞争 认知差距 职责不清 信息误差 角色混淆 处事不公，领导偏差 个人的素质和经历，行为风格不同 工作本身所具有之冲突性 冲突之原因分析 沟通 沟通的可能障碍 沟通的形态差异 结构 团队大小及专业化程度 成员目标一致性及领导风格 团队间相互依赖程度 个人 价值观 个人特质及个性 现代冲突观 在任何组织中，冲突是无法避免的； 管理者无能显然不利于有效冲突管理，但并不是冲突发生的唯一原因； 冲突可能阻碍组织运做，但也可能提升绩效； 最佳冲突的产生，有赖于适度冲突的存在； 管理者的任务是将冲突维持在适当的水准。 （三）冲突对团队的影响 1.适量的冲突有利于工作绩效的提高； 2.太多或太少的冲突会造成绩效水平的下降： 冲突对团队的利与弊 （四）冲突的前兆与对应 不安 偶发事件 误解 紧张 危机 冲突反应的意图类型： 退避：对冲突采取逃避或压抑的态度； 顺应：冲突一方愿将对方的利益置于自己利益 之上的态度； 妥协：冲突双方都愿意放弃某些事物的状态； 竞争：追求满足于一己私利采取零和游戏； 统合：冲突双方都期望能完全满足对方需求。 （五）冲突解决的原则与方法 1.基本原则 双赢策略 * 我需要的是什么？ * 他需要的是什么？ 同理(求同存异)心 适度的坚持 妥善处理负面情绪 拿出诚意 2.组织冲突的处理要点 建立规范以防不必要的冲突发生； 确立公平处理的原则； 工作职权划分清楚； 成立处理冲突的调解委员会； 加强主管人员的冲突处理技巧； 提供员工人际关系技巧训练； 委托法律顾问处理与仲裁。 3.冲突解决的方法 利用好冲突管理表 找出更多答案 沟通 谈判 调解 权威解决法 目标升级法 A 冲突管理表 C 如何达成沟通 （1）说明彼此的期望，并比较差距有哪些？（冲突的解决最好由当事人自行解决，迫不得已才请协调者） （2）彼此互订未来游戏规则。 F 权威解决法 当冲突双方通过协商不能解决，可以由 上级主管部门作出裁决，按“下级服从上级” 的组织原则，强制冲突双方执行上级的决 定或命令。 用在情况紧迫时。 仲裁与诉讼手段的运用 G 目标升级法 为避免发生新的冲突，要为冲突双方提出一个新的高层次的共同目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能达到的。 通过双方的共同努力来逐步缓解对立情绪。 预防新冲突，防患于未然。 4.处理冲突的方式 要冷静公正、不偏不倚； 要充分听取双方意见； 建立共同目标； 资源扩充或重调； 要有严密的规章制度。 解决冲突的技巧与步骤 晓以大义 交换立场 折衷调和 创造轻松气氛 冷却降温 给双方下台阶 协调的时机 事前的协调 事中的协调 事后的协调 五、关于社会法问题 “社会法(Social Law,droit social;Sozialrecht od,Sozialrecht)”作为现代法学中的专有术语，是法国和德国的学者最先开始使用的。 由于“社会法”从一开始就并非是一个特定化了的概念，因此，有关其基本内涵的界定，也就自然是仁者见仁智者见智了。也正是因为此，社会法的基本含义，至今为止也仍然是不确定的。 对社会法应从两个方面来把握——即从广义上讲，它指的是相对于已有的“公法”和“私法”而言的，以社会的公共利益为本位的“第三法域”内的立法及其表现形态；从狭义上讲，则是指以劳动法和社会保障法为核心的独立的法律部门。 根本法、市民法、公民法和社会法  吕世伦、任岳鹏（中国人民大学法学院） 我们的基本结论是：宪法是根本法，高于公法和私法。现代社会是国家和社会二元互动的社会。政治国家与市民社会的分离，产生了市民法（私法）和公民法（公法）。政治国家是市民社会的异化，公民是市民的异化。市民法和公民法运行到一定程度，就需要社会法的产生。从人权角度讲，市民法是人的自我肯定；公民法是人的异化（否定），社会法则是否定之否定，越来越多地体现“人的类本质”，使人与人之间由形式平等转化为实质平等。社会法应是社会主义的自觉选择，是国家与法走向消亡之途径的基本规则形式。 劳动法编 基本原理（生存与发展—劳动尊严与劳动权利维护 ） 第一章 劳动法概述 第二章 劳动法律关系 劳动关系协调法（劳动权维护制度架构、劳动权维护形式 ） 第三章 促进就业制度 第四章 劳动合同制度 第五章 集体合同制度 劳动标准法（ 劳动者生存与发展物质保障 、驿站 ） 第六章 工资法律制