薪酬管理课件讲述.ppt

岗位评价方法的比较 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟 规模小，岗位设置稳定 岗位分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门较多用 因素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 评分法 可量化，可调整，主观性较小 管理水平较高，设计难度大，成本高 岗位设置不稳定，精确度要求高 * 工作岗位评价——排列法 选择需要排序的工作 输入工作信息 对工作进行排序 达成排序共识 优点：简单；成本低 缺点：仅适用于小型组织或工作较少的组织； 可能找不出工作之间的重要差别； 对没有在最初的评价程度中涉及的结论显得武断； 不能确定一个工作的价值比另一个工作的价值大多少。 * 工作岗位评价——排列法 * 排列法 简单排列 组成评议小组，做好各项准备。 收集岗位的资料、数据。 对同类岗位的重要性逐一作出评判 最重要的——较重要的——一般性的，逐级往下排列 结果汇总，得到序号和。 也可分维度评价 也称卡片法 选择排列法 成对比较法 确定最重要的工作和最不重要的工作 交替排序 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1 每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较。 按各个评价要素的考评结果汇总 * 权重系数的作用 反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的重要特征 便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 * 测评误差的分类 登记误差 是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差 代表性误差 随机误差 系统误差 评测误差的调整，重点使系统误差，其次使随机误差 * 工作岗位评价标准 是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。包括 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准 * 工作岗位评价指标的分级标准 分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或由优到劣，由难到易；由复杂到简单，有利于对岗位各类影响因素做出更为可观的衡量评比标准。 分级的数目一般应控制在5-9级，过多或过少都会影响区分度。 等级 分级定义 1 …… 2 …… 3 …… 4 …… 5 …… * 能力要求 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的计分标准制定 评价指标权重标准的制定 工作岗位评价结果误差的调整 岗位测评信度和效度检查 * 工作岗位评价指标的计分标准 单一指标计分标准的制定 单一自然数法 多个自然数法(百分制、分组法) 函数法 常数法 自然数法 系数法 * 工作岗位评价指标的计分标准 多种要素综合计分标准 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 单一要素计分 系数法 单一要素计分 系数法 * 工作岗位评价指标的权重标准 权重系数的确定：概率加权法 测定指标 分值P 相对权数 得分PW 1 2 3 4 5 　 0.2 0.4 0.6 0.8 1 概率权数W E11 　20 　 　 　 　 　 　 　 E12 15　 　 　 　 　 　 　 　 E13 15　 　 　 　 　 　 　 　 E14 20　 　 　 　 　 　 　 　 E15 30　 　 　 　 　 　 　 　 合计 100 　 　 　 　 　 　 　 推断每种权数出现的可能的概率 * 工作岗位评价指标分级、计分、权重标准 分级 计分 权重 1 2 3 4 5 A1 A2 A3 A4 A5 指标1 1 2 3 4 5 指标2 W1 B1 B2 B3 B4 B5 W2 =A3*W1+B2*W2 +….+ （如简单相加） * 其他还需要熟悉的内容: 结果误差的调整：事前调整、事后调整 测评信度和效度检查：信度检查；效度（内容效度、统计效度） * 岗位测评信度和效度检查 测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度大小 信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的 * 岗位测评信度和效度检查 测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是测量结果的客观性、有效性问题。 内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 统计效度 它是通过一定指标来检查