《招聘与录》.doc

1、无边界性：对应聘的人员已没有地域、户籍、出身、信仰、宗教、性别和国籍的限制。 2、无边界职业生涯管理：是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。 3、职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念。 4、歧视：与其他群体成员相比较，给予某个特定群体不公平的条件。这种不公平条件常常导致否定或限制就业机会，或者导致就业条款或利益的不公平。 5、玻璃天花板：是指虽然公司高层的职位对某个群体来说并非遥不可及，却无法真正接近，看似前途光明远大，实则被透明玻璃阻隔。男女不平等及种族歧视是“玻璃天花板”现象的两大最主要原因。 玻璃天花板效应：是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。 6、德尔菲法：采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家对某类问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。 7、评价中心法：又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法。 8、无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评形式。由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 9、投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态的一类调研方法。 10、泄露理论：当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。由于撒谎而产生的情绪波动越强烈，暴露谎言的非语言行为线索越明显。 11、真实监控理论：人们把记忆归为真实经验（外部来源）或想象经验（内部来源）的过程就叫做真实监控。真实监控与说谎无关，但与欺骗有关，毕竟想象的记忆与真实的记忆是不同的。 12、瑞德模型：其假设说谎会导致紧张和焦虑，于是大脑和身体便互相协作以减轻这种紧张感。说谎者会用抗争、逃避和冻结等三种不同的方式来应对紧张。 13、晕轮效应：即用一个正面或反面的行为来美化或丑化整个行为。 14、背景调查：录用背景调查，可以证实应聘者的学历教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、工作业绩等信息。录用背景调查也是国外企业在招聘过程中对企业外部应聘者进行甄选的最基本、最常用的方法。 15、职业生涯高原：企业内的员工在职业发展的过程中，由于组织内外环境变化以及员工自身因素的影响，使员工在职业阶梯上进一步向上移动的可能性变得很小的职业发展阶段。{或者是指个人在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。} 2、“彼得原理”能级与岗位要求的关系有哪几种？ ①彼得原理是指{彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。} ②能级与岗位要求有三种关系：1、能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快。2、能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中产生恶性循环。3、能级与岗位的要求匹配或基本匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。 3、能级与权级的不同点（什么是权级，什么是能级） ①权级具有可赋性，能级具有不可赋性：权级的可赋性1，权级是由职务产生的。2，职务常常是由某一种方式、某一层组织、某个人所赋予。而能级是不可赋的。因为能级是一个人的学历、知识、经验、技能、能力、心理素质、品质以及智商、情商等各种要素的综合体。要获得某一能级，需要通过相当长时间的锻造。 当权级因某项任命和某个任务而获得时，能级却不能因任命而获得。 ②权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性。