销售培训如何更有效.docVIP

销售培训怎样更有效 不少公司花大力气去招聘、培训销售员，然而事实证明，在大多数情况下这些钱白花了，而且许多培训不起作用。为什么？ 先谈招聘关。有些企业花了可观的人力、财力和时间，求贤若渴，反而忽略了对现有销售队伍的重视，一旦找到一个“能人”就立即捧上了天，结果却往往令人失望。原因在于全公司销售是一个整体努力的结果，换句话说对于整个公司来讲这是一个团队工作的结果，并不是某一两个明星的成果，即便他们经别人有更多的贡献。公司里的销售人员更多的时候是“千军”而不是“一军”，如果持有这样的态度，在招聘时就会客观一些，系统一些，不至于走太多的弯路。 那么什么样的人可以做销售员，或者说做销售员要具备什么条件？我想各个行业、各个企业的要求虽然会有差别，但有两面点应该是共性：第一，稳定的心理素质。销售工作的性质决定了不成功的销售次数远远多于成功的次数，如果常常让沮丧、挫折感所困扰，工作怎么做？第二，良好的沟通能力。这与善谈不一样，“能说”意味着喜欢说话，而“会道”则要有思想，有目的、有内容、有方法，话不在多，达意则灵。销售员的招聘以这两面项能力为要，剩下的任务便是如何培训了。 讲到培训，仿佛大家都知道是怎么回事，再认真想一想，仿佛又说不清楚。 1．销售工作本身就是体力、智力和技术的综合，但现有的大多数培训都是这是因为现在有些培训不得要领，体现在以下几方面：在讲理论知识、讲智力开发、讲思想火花，很少强调行为的重要性，如着装、握手、与人交谈时的语气、表情等等，其实这些行为在销售过程中所起的作用，远远大于所谓的营销理论。“大处着眼，小处着手”的道理好像人人都知道，而事实上现在各种培训把思想看得太重，把行为看得太轻。不注重如何“着手”，这样怎么可能完成良好的人际交往达成销售目的。 2．人们往往有一种错觉，以为懂什么就会什么，但这完全是两码事。“懂什么”是知道，“会什么”是技术，两者同等重要但不能相互替代。授课只是让人们懂一点什么。现在大多数培训有“培“而无”训“，效果就可想而知了。 3．技巧至上。相当一部分人认为有一两个高招就能搞掂销售，市场上也有不少书在谈所谓的技巧，殊不知，某些方法之所以取得奇效，除了方法本身得体之外，适用这种方法的客观条件和环境匹配也同等重要。有些时候某些方法不成功不是因为方法本身有什么严重缺陷，而是运用这些方法的条件不成熟。况且大家都知道的技巧也就不是技巧了。只有打消技巧思想，建立技术思想，工作才能踏踏实实地开展。所谓销售技术便是那些越用越好用，而且符合专业要求的行为，而是销售技巧则是一次性有效，或者越用越没用的行为。技术是要靠不断磨练才能掌握的。 4．内容偏差。由于管理者本身知识和经验的影响，导致在培训的方面和内容上不全面。如果将销售放在“营销”这个大环境下来考虑，一个企业应具备四种人才：营销战略策划者、营销战术设计者、销售执行经理人和销售人员，每一项工作都有其独特的要求和独特的思维与行为方式。如果考虑销售工作的性质，销售人员不仅要具备一定的营销知识和技能，还应有对其活力恢复能力、进取心、持久回答等等感性方面的培训；如果考虑到市场、行业、企业和产品所处的发展阶段不同，还要培养不同个性的销售员，如激情型、说服型等等，即要有能大踏 步前进的运动型销售员，又要有软磨硬泡、慢工出细活的持久型销售员。 由此看来，销售培训的设计、开发和实施，并不像人们想的那样简单。首先是要将培训制度化，要健全适合本公司经营特点的培训内容和体系，结合企业的战略和经营规划来制定周密的培训计划；其次要确定培训内容及优先顺序，将感性教育、知识灌输和技能培训有机结合在一起；再次要确定培训的类型，即如何分阶段、分层次、分内容、分形式有序地进行不同资历、不同岗位、不同职务人员的培训，自主培训和公司培训相结合，集中培训和在岗培训相匹配，形成一个有机体，最后要采取灵活多样的培训形式，室内与室外相结合、感性与理性相结合、理论与技术相结合………………。切记：形式服务于内容，不能喧宾夺主。切忌：培训时仿佛内容多多，培训后是一片空白。培训不能花拳绣腿，中看不中用，任何内容都有应以实战为出发点。 只有切实做到这些内容，培训才是一种投资而不是花费，并且能收到实实在在的效果。 销售之路 在过去几年里，医药行业的收入一直呈双位数增长，范围在10%—15%之间。显然，如果没有那些销售代表所付出的大量艰辛的劳动，这样的成功不可能达到。 明确工作区域： 对于一个刚加入推销行列的新手来说，和一步是要了解自己的工作区域。医药公司通常给新来的销售代表进行短期培训，然后配备交通工具、产品介绍书、样品、推销经费和销售数据。各项装备齐全后，销售代表便可上路。但是如果在有500个医生的区域里，你很难确定究竟该从何处入手：该把哪些医生归入目标名单中？时隔多久拜访他们一次？如此等等。倘若没有简明扼要的计划，初始