研发人员招聘思路.doc

研发人员招聘思路 ? 一、招聘定位 ?1、企业地位分析 ? 行业状况分析： 企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”或是“伯乐”的角色去开展工作，目前考虑到企业对研发人才的掠夺，建议采用前者开展工作，这是企业的核心能力所在。 2、企业经营状况（发展阶段、运营状况、品牌知名度）。 3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。 ? 【备注】要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。 弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。 ?二、人力资源供应分析（此处研发人员是指本企业所需的研发人才） ?1、研发人员分布所在行业，具体到企业。 ?2、研发人员流动特点及原因。 ?3、研发人员所在的企业，大致的数量及质量。 ?三、研发人员薪资福利状况 ? 1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息； ? 2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异； ? 3、研发人才的其他需求（事业、文化、情感、家庭等等）； ?四、研发人员的招聘渠道 1、网络渠道。中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。 ? 2、高端人才招聘会。深圳的群英会、金领世界等人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。 ? 3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。 ? 4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。 ? 5、猎人计划。自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。 ? 6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。 ? 7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛 五、研究研发人员择业的特点及需求。 ? 除了薪资福利之外，还有众多因素：家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为HR挖掘吸引人才的因素。 ? 针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。 （这个要经常总结） ? 六、其他事项及策略。 ? 1、特殊人才。对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用” ，考虑 兼职或坐顾问。 ? 2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特别重视，可以聘任其作为内部培训师——培养人才，项目顾问——解决技术难题、方案论证。 ? 3、注意研发人员梯队建设，年龄结构。 ? 4、注意研发人才分工及方向，避免大厨式员工带来的企业技术风险。 ? 5、研发核心人才是企业核心能力部分，薪资应适度向其倾斜，实在无奈也要保留核心研发人员的薪酬水平。 ? ?所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。 如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。 一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。 1、目的明确、有针对性。招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。 2、经济性原则。招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。 3、可行性原则。渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。 二、采用了哪些新的渠道？效果如何？ 1、技术人员招聘新渠道——产学研合作。 与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。 这种方法渠道类似于我们常说的“人事外包”，但我们外包的是企业的“研发功能”。招聘到优秀的技术人员费时费力，还需要企业进行一定时间的培养，同时还要防止人才流失造成的成本浪费与损失。根据上面的目的性、经济性、可行性原则，这种渠道能够很好的避免上述问题，实现企业的发展。（当然也根据各公司的情况，这种渠道未必就是最好的。