CPP- Assessment Center 2006幻灯片.pptVIP

沃尔玛发展评估中心; 发展评估中心;营运人力资源发展状况及挑战(一); 营运人力资源状况及挑战 (一);Store Management People Pipeline;;;; 营运人力资源状况及挑战(二); 营运人力资源状况及挑战(三); 发展评估中心;发展评估中心的目的和作用;发展评估中心简介;发展评估中心简介; ;行为描述;评估小组 ;;评估反馈;发展评估中心的体系;发展评估中心如何操作？; 发展评估中心运行流程; 推荐候选人;评估中心;发展评估中心记录表;1.职业发展调查报告;1.职业发展调查报告;回答能够抓住问题，不作空泛阐述； 表达清楚、流畅，条理清晰，提出的观点、论据具有说服力； 考虑问题有深度，点中问题所在，把握关键，分清事情的轻重缓急； 清楚和遵照公司的政策和工作流程； 结合实际工作经验，提出有效的解决方案； ;成功要素行为事件的面试 STAR-提问技巧;关联性：内容与题目紧密相关, 不离题、不跑题 感染力：表情、语音、语调、语速富有感染力 表达能力：口齿清晰、组织严密、逻辑性强、身体语言自然 、大方得体 注重效果：留意听众的反应，与听众保持密切沟通，同时时间控制恰到好处 ;完成网上职业发展调查（360゜） 通知安排相关人员参加 运用评估工具进行评估分析 讨论汇总评估分析结果 现场给予简洁的反馈意见 ;评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理对评估结果的沟通和探讨 评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理与被评估者的面谈 被评估分析同事发展提升行动计划的制定和落实;某商场副总 x x 工作表现不错，管理层准备提升他/她为常务副总。请用评估中心的工具：案例分析、行为事件面试和公众演讲对他/她进行一次完整的评估分析，并写下您的建议和意见。 评估小组成员： 评估观察员：在场的所有同事 时间要求：案例分析： 20分钟 行为事件面试：45分钟 公众演讲： 20分钟 ;结合成功要素，利用STAR-提问 技巧来进行行为事件的面试 ;成功要素的定义; ;标签: 服务意识 定义:以顾客为导向，满足顾客需求，为顾客提供优质服务的主动性。 行为事件: ;基于成功要素的面试是通过有针对性的，设计好的提问来引出应聘者以往工作经历中的行为事件,而不是仅仅了解他们的知识，观点和意愿。 这种评价方法是建立在一种假设的基础上, 即应聘者以前的行为事件是他将来行为能力的最好的指标. 它是一个挖掘应聘者以往工作经历并尽可能收集相关信息的过程;行为事件面试的评估工具-STAR;STAR - 问题设计;STAR - 问题跟进;STAR - 处理反应; 计划日期;发展评估中心面临的挑战;建议被评估对象应在本岗位工作满半年左右 “评估中心”是一项帮助员工发展提高的工具，能帮助我们的同事从更多的角度更全面去认识自己，其目的是帮助管理层成长和提高。更重要的目的是希望通过评估发现机会点，量身定制出职业发展提高计划，尽快的完善自己 充分培训好评估小组的成员（评委），确保评估的标准的统一、评估结果的客观、全面 评估工具的有效使用 评估小组的评委相应进行分工 ;清晰地告诉被评估者评估的目的、程序，并由被评估人介绍自己、轻松进入角色 评委要做充分的准备，包括要提问的数据和相关的问题 运用八项成功要素考核被评估人，结合平时的工作表现，但不要拘泥于以往的工作表现 测评的时间长??要一致，遵照一视同仁原则 反馈结果时，灵活运用LCS原则 ;在八个成功要素中，为什么不分别设立一定的权重？ 360度评估,行为面试，案例分析和演讲各占多少比重？是否应设百分比？ 发展评估中心多长时间进行一次？这次没通过是否代表以后都没有机会了？ 对于有待改善的同事，第二次的发展评估分析主要评估分析那些内容？ ;在这些要素中，为什么没有设立衡量专业技术的标准？ 发展评估分析之后行动计划由谁跟进？ “评估中心”与人员发展/晋升： 营运部门在继任计划方面Shawn已经将评估中心与继任计划联系一起了 ;Q A