5第五章 人员招聘管理幻灯片.pptVIP

第五章 人员招聘管理 ;本章内容; 第一节 录用审查 ; 某大型连锁超市在连锁行业中具有一定的影响力及知名度，网点遍布全国十多个省市。陈晨在该超市人力资源部担任招聘主管已有半年多。公司最近刚完成一次外部招聘，经过筛选后，公司最终录用5人。录用名单刚确定，食品部经理就找到陈晨，问陈晨新招的销售主管什么时候能上班，陈晨算了一下说：“咱们这边发录取通知、安排体检，接下来是签合同，办入职，快也得十天吧。”对方一听急了，以不容商量的口气说：“先让他来上班，手续慢慢办吧。”家电部经理也打电话过来，要求尽快通知新招聘的家电部采购主管到岗，口气同样不容商量。; 陈晨觉得很为难，就去找自己的顶头上司HR，经理想了想说：“这两个部门缺人手是实情，人也是他们自己看好的，应该没什么在问题，你先给这两个人发Offer Letter，让他们这两天来上班，后面再办其他手续。”陈晨照办，两天后，食品部的销售主管李某和家电部的采购主管王某就到岗了。 但一个星期才过，麻烦就来了。家电部经理听人说王某在以前的公司曾向客户索要好处，坚决把王某退回去。紧接着，陈晨在体检报告中发现李某有未治愈的肝炎。鉴于这些情况，公司不能同他们签订劳动合同。但麻烦出在公司已经向两人发出Offer Letter，他们又分别辞去工作，并来公司已经工作了一星期。;这家公司几年前已经在海外上市，因此非常重视内部管理。在招聘方面他们有一套非常严谨的招募和甄选流程，并专门从国外购买了测评软件。但可能是过于关注招聘的前期管理，对于后期的管理则显得有些疏松。;一、劳动关系从何时建立 ;二、用人单位的告知义务和知情权;三、不得要求劳动者提供担保;四、如何招聘外籍人才; 第二节　劳动合同订立 ;案例;陈某认为，签署中约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。陈某请求恢复劳动关系，且补发工资至劳动关系恢复之日。 公司认为，文具销售基本无淡旺季，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。 当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。;公司不服，诉至法院 法院认为，责任状约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。;一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;二、劳动合同的期限 ;（一）固定期限劳动合同;（二）无固定期限劳动合同;什么条件下签订无固定期限劳动合同？;（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同;三、劳动合同的必备条款和约定条款;（二）约定条款 约定条款，是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。 《劳动合同法》第17条规定，劳动合同除规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。;案例;;四、无效劳动合同的确认和处理 ;无效合同主要有以下几种情形：;;（二）无效劳动合同的处理 确认机构： 《劳动合同法》第26条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。” 部分无效： 《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。” 劳动报酬： 《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” ;五、订立劳动合同的风险防范 ;（二）三方协议不是劳动合同 三方协议，也称就业协议，是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。 就业协议一经签订，对三方都具有约束力。就业协议书一般由教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。就业协议是学校进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。 就业协议并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。 ;（三）及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系 只要与用人单位建立劳动关系，就应当及时签订劳动合同。迟延或未与劳动者及时签订劳动合同的，不仅要承担二倍的工资责任，而且在预防员工解除劳动合同以及有效控制用工成本上同样陷于被动。