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企业团青组织绩效管理设计初探 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-01 　　摘 要 绩效管理是企业衡量员工工作效能和提升工作效能的重要工具。为加强基层团组织工作的跟踪和评判，本文谨就企业团组织精简绩效管理体系做初步探讨。 　　关键词 团青组织 绩效管理 设计 　　绩效管理是企业衡量员工工作效能和提升工作效能的重要工具，而其最关键步骤在于实施过程。为加强对基层团组织工作的跟踪和评判，需要引入数字团建管理系统等管理工具和相关的绩效管理措施。考虑到共青团组织特征，在青年员工绩效管理制定方案的过程中，应当以简单易行为主。 　　一、团组织精简绩效管理体系设计背景及思路 　　基层团干、团员是企业的坚实后备力量。在建立绩效管理体系之初，需要对其绩效模式进行设计。对基层团员、团干来说，其工作重心是业务学习和岗位锻炼，因此对其的绩效考评及挂钩薪酬宜应侧重于行为；而对各级团组织负责人员，由于其要对团组织的工作业绩负责，因此对其绩效考核与激励的基础应侧重于结果。 　　基于既能评价团组织各级成员过往绩效又能指导未来行为的出发点，企业团组织精简绩效设计可由三个部分组成，具体为：①侧重于行为标准的评分表。评分表通过各级团组织下达的工作要求，并逐级接收基层团干、青年团员的工作反馈，对团干、团员的工作情况、优缺点、个人素质提升途径提出讨论意见。②侧重于绩效目标的评分表。将团青业务工作目标转化为绩效评分依据，上级团组织负责人通过控制和校正各级团组织的绩效目标，确保各级团组织负责人工作成果与上级团组织的希望目标一致。③各级团组织负责人对下属团干、团员的绩效奖励和推荐晋升后备团干的推荐表。推荐表作为团干、团员获得个人素质提升和管理经验提高的评价依据，由各级团组织负责人基于团干、团员的优缺点和工作业绩，对其提出绩效奖励和后备团干推荐意见。 　　二、基层团组织负责人绩效管理设计 　　在当前的工作实践中，各级团组织负责人是团组织的核心。企业团组织绩效做规划设计时，往往是各级团组织负责人与各级团干一起分析达到目标的潜在障碍，并设计战略来克服这些障碍。通过阶段性（一般为一年）讨论各级团干、团员的工作情况，记录和确认由于组织环境所迫而造成的目标方面的改动，依据标准来评价目标完成情况。作为对各级团组织绩效有效性的测量和评价手段。因此，对于团组织的考核也应更多的侧重于团组织负责人基于结果的推荐使用目标管理（MBO）和考核。 　　目标管理是通过指导和监控结果（目标）而提高团组织工作绩效，使各级团组织明确他们要干什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。当目标具体而具有挑战性时，各级团组织又能得到目标完成情况的反馈以及当各级团组织因完成目标而得到奖励时，他们会表现得更好。 　　各级团组织负责人目标管理过程包括目标设定、规划和评价。设定目标开始于各级团组织负责人，他们提出组织年度工作安排和战略目标，然后通过组织层次住下传递至基层广大青年团员。各级团组织负责人目标的完成应最有助于团青工作战略目标的实现。一般而言，目标是由各级团干和各级团组织负责人相互讨论、共同制定的；在同时，他们也设置了绩效标准并决定如何测量目标的完成。目标管理相当实用且成本不高。同时还能使团组织在完成目标中有更多的切身利益，对工作环境认同感加强，也更愿意接受组织的控制，目标管理也使各级团组织及上级之间的沟通变得更好。 　　三、团组织精简绩效管理设计难点 　　如果企业团青工作绩效管理设计能够按照上述步骤实施，无疑可以使团青工作、团干部及团员三者之间产生良好的化学反应。但在实际的应用过程中，受各主客观因素的影响和约束，团组织绩效管理工作开展可能存在难点：一是行为量表的开发不恰当。目前采用的图解式评定量表是一个较好但不是最好的路径选择，无法完全符合业务和人员的实际状况；二是各级团组织负责人评分不客观。团青工作的绩效评价也往往会依赖与人为评价，特别是上级团组织的考评，可能会出现心理性错误而导致主观评分不准。三是各上级团组织要求所属团干、团员对结果负责，却又没给与充分授权。目标管理要求只考核目标，而上级团组织又不能等到出现结果时再干涉，控制与授权之间的界限较难把握，需要跨越授权不充分带来的障碍。四是各级团组织管理人员缺乏必要的沟通技能。在各级团组织负责人与其上级一同设定工作目标时，可能会出现沟通障碍和“走过场”现象。 　　四、绩效管理体系下的奖惩机制 　　在做好企业的团青绩效奖励体系建设同时，还需要和激励体系相挂钩并联动运行。一是在操作上体现为把绩效考核系统中获取的结果导入绩效奖励，通过引入客观诚信的评价依据要和公平准确的绩效评估，最终确定各级团组织绩效激励方案。通过绩效评价与激励，让团员青年感觉自身的付出和