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公立医院专业技术人员年度绩效考核指标量化研究 　　摘要：公立医院对卫生专业技术人员的年度绩效考核一直采用事业单位旧的考核办法，而该考核办法应用于卫生专业技术人员的年度绩效考核中还存在一定的问题。因此，本文认为对公立医院的卫生专业技术人员的绩效考核要立足于医院的现实情况，结合专业特点，从多个方面归纳出具体的指标。 　　关键词：公立医院 卫生专业 技术人员 年度考核 量化体系 　　中图分类号：R - 0 文献标识码：A 　　在公立医院的年底绩效考核中，迫切的需要对传统的绩效考核方法进行改革，这也是提升医院人力资源管理、完善激励分配机制的需要，目前在我国的卫生专业技术人员的绩效考核还没有一个科学合理的考核方法，且考核指标的设置也缺乏合理性，没有对不同专业、不同岗位、不同职责人员的考核指标细分，目前人们逐渐重视考核机制中存在的问题，也开始研究有效的考核体系，希望可以制定出一套适用于公立医院卫生专业技术人员的科学合理的绩效分析指标量化体系。 　　一、制定量化体系的指导原则 　　（一）优胜劣汰 　　绩效分析指标的量化体系制定主要目的就是为了择优与竞争，使卫生专业人员能够在竞争中提高自己的工作效率，同时也是为了对以往考核与否都一个样的旧考核方法进行改革，将考核不达标的员工，从卫生专业技术人员队伍中淘汰，使优胜劣汰在卫生专业技术人员队伍的发展中成为准则，进而全面的促进医院整体的专业技术水平[1]。 　　（二）数量与质量并存 　　以往对卫生专业技术人员的绩效考核，将考核重点放在了日常业务的数量上，如门诊量等，这些直接可见的数量虽然能在一定程度上反映出员工的工作绩效，但是缺乏对其数量背后的质量考评，而将绩效分析指标的量化，其本身是为了把重数量考核转变为数量和质量相结合的考核，这样的考核能使专业人员更加注重质量，提高自己的诊疗水平，另外，该种量化考核还能够使患者享受到更高质量的医疗服务[2]。 　　（三）经济效益与社会效益并重 　　以往对卫生专业技术人员的绩效考核，更加注重其创造的经济效益，这种侧重的考核也会使卫生专业技术人员在进行日常诊疗活动中，更加侧重经济效益高的诊疗方法，而忽视了社会效益，这也是使医患关系更加恶化的一个重要因素。因此，在新的绩效考核指标中，应该加入社会效益，根据患者对专业技术人员的评价以及满意度对专业人员进行考核。 　　二、考核内容和考核方法 　　（一）考核内容 　　对医院专业技术人员的考核内容，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核内容，考核的主要内容是业务性工作和综合性工作，业务性工作的考核内容要突出每个科室的主要工作特点和工作任务，考核的内容主要从科室管理制度的制定和实行情况、工作质量、业务指标、安全生产以及业务学习等方面进行，对于综合性的考核，要根据医院各部门或者各科室的年度工作绩效考核制度来进行，主要从党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习以及会议等方面来进行考核。二是医院工作人员年度绩效考核内容，根据医院当年的工作要求和各部门、科室当年的工作要求制定相应的绩效考核内容，考核实行百分制，考核内容主要包括党风廉政建设、劳动纪律、综治、职业道德、医德医风、节能降耗、政治学习、会议、计划生育、维稳、工作作风、安全生产、履职情况以及服从管理等。 　　（二）考核方法 　　对医院专业技术人员的考核方法，可以从两个方面进行，一是医院各部门、各科室的年度绩效考核方法，对临床各科室制定相应的考核准则，由各科室的相关负责人根据考核准则和考核内容对专业技术人员进行考核，考核的计分方式是：综合得分=平时平均考核得分×60%+年度考核得分×40%+加减分。二是医院的绩效办公室对医院的全体工作人员实施年度工作绩效考核，考核的方式，由各个部门或者科室的相关负责人，每个月对所在科室的工作人员进行考核评分，平时的考核得分占年度绩效考核的60%，计分方法是：每月的绩效得分=每月得分总分÷12（月）×60%。对每位工作人员，定期进行劳动纪律、服务态度、职业道德以及医德医风等的监督记录，并根据制定的指标，对其进行绩效考核评分。最后是年度绩效考核评分，根据各科室制定的年度目标来进行考核，年度考核指标占40%，当年度的绩效考核结果等于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数，当年度的绩效考核结果大于或者小于100分时，绩效工资=财务指标×个人系数+质量考核结果。 　　三、量化体系的指标设置 　　（一）医疗业务工作指标 　　在绩效考核指标中设置医疗业务工作指标，主要是为了考核专业技术人员的工作完成情况，该项指标的设置内容应该包括门诊工作量、会诊例数，各专业技术人员的患者出院例数、危重患者的抢救例数以及疑难病诊治例数等，这些内容的具体设置，还要根据各科室的具体情况进行针对性的设置