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对行政事业单位绩效预算管理的思考 　　摘 要：行政事业单位的绩效预算管理处于起步阶段，人大及财政部等部门已经通过法律法规的形式明确绩效预算管理的效用。文章通过研究W高校存在的绩效管理问题，以点带面，提出了相应的改进建议，如完善内部控制机制、建立完善的绩效预算管理体系，尤其从绩效目标、绩效标准、绩效结果反馈及应用五个维度为重点进行修正，形成全过程的动态监控体系。提出的改进建议对行政事业单位建立有效的绩效管理体系具有借鉴意义。 　　关键词：绩效预算 绩效目标 绩效标准 动态监控 　　中图分类号：F234 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）03-219-02 　　我国行政事业单位的预算管理本质上是利用预算的执行和调节作用，以最大化的利用资源为目的，进而实现行政事业单位财务体系的有效良性运行。改革绩效预算管理的本质在于提升预算支出管理水平，从而提高行政事业单位的公共服务质量。绩效预算管理中的“绩”意为预算资金在一段时期内所要达到的产出，“效”即为效果。良好的绩效预算管理能够充分发挥预算管理的调节作用，提高预算管理的整体水平，达到资金、人力和物力等优化配置，实现经济效益和社会效益的双丰收。 　　一、绩效预算管理的发展历程及W高校背景 　　绩效管理的概念源于西方，最早实施于美国。相关学者为绩效管理下如此定义：“绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。”绩效预算管理的概念起源于20世纪初，该理念最主要的特征即以计划目标为导向，以业绩产出为核心，以财政部门和预算单位为主体，从而提高行政事业单位的资金使用效率。 　　我国绩效预算管理借鉴了西方国家绩效预算改革的成功经验，结合自身实际摸索着前进，至今已有10年。2003年，“建立绩效预算评价体系”和《财政支出绩效评价管理暂行办法》相继出台，标志着绩效预算管理工作尤其以绩效评价为主要内容在全国范围内开展。2011年，《关于推进绩效预算管理的指导意见》的出台标志着该理念的正式诞生。2012年财政部出台了《绩效预算管理工作规划（2012-2015年）》，明确了绩效预算的发展规划。2014年出台了《预算法》，绩效预算管理第一次通过法律的形式给予明确，这为中国预算体制的转型奠定了基础。 　　W高校是一所全日制本科院校，隶属于省教育厅管辖。学院下设15个教学系部。现有全日制在校生9619人。教职工802人，专任教师568人，具有副高级专业技术职务以上的专任教师222人，其中教授102人。该校严格遵从国家和教育部等机构出台的法律法规，在对根据自身实际情况而采取相应灵活的内部控制方面缺乏建设，即注重外部检查，内部审计监督执行不到位甚至形同虚设。最近几年，应财政部要求，预算管理中引入绩效管理，但绩效管理没有真正落实到实践中。如同其他行政事业单位一样，W高校在绩效预算管理中存在一些问题。 　　二、W高校的绩效预算存在的主要问题 　　1.引进绩效预算管理，重视程度不够，缺乏完善的内部控制制度。目前，W高校在预算管理中引进了该种考核机制，但领导层面并没有真正认识该种机制的作用，存在“重支出，轻绩效”的现象，预算编制内容粗泛、目标设定不符合实际，使得绩效预算停留在表面形式。绩效预算的考核、监督及借鉴的作用没有充分发挥，从而不能从根本上解决预算管理的问题。由于绩效预算牵涉到很多部门、责任人，加之缺乏完善的内部控制机制，造成绩效预算管理效果差强人意。 　　2.缺乏合理完善的绩效预算管理体系。由于绩效管理体系的设立要涉及到目标的实现、预算执行全过程的审计监督、对预算的“绩”和“效”的评测、结果的反馈及应用等，是一个复杂的系统工程。这对于绩效预算管理尚处于起步阶段的W高校来讲，要达到预算最大化产出、从全方位改进预算现有模式及效果的目的，需要在实践中不断摸索着前进。 　　3.预算考核机制模棱两可，缺乏科学有效的考核目标和考核标准。目前，W高校设立了考核目标，但目标不明确，没有定量地具体描述，只是定性地泛泛而定。例如，对某一具体科研经费的实用效果的考核描述为：10分为优秀、8分良好，6分为中等，5分为合格，5分以下为不合格，缺乏具体的可衡量和参考目标。考核标准缺乏科学合理性，没有结合历史标准、与计划期内的任务数或计划数不相匹配，缺乏具体专业的标准参考，可实践性和操作性差。 　　4.考核人员的专业性不强，监督机制不完善。绩效预算考核涉及到方方面面，过程复杂而且专业性强，需要具有法律、风险管理、财务管理、会计以及管理沟通等方面的知识和能力，这不是一个部门或者几个人员的事情，而应由专业的团队才能完成。目前，行政事业单位的监督机制不完善且实行事后考核，缺乏事前和事中的监控