第九章特殊员工群体的薪酬管理综述.pptVIP

第九章 特殊员工群体的薪酬管理 开篇案例—中金公司影子股票事件 中国国际金融有限公司（以下简称中金公司）成立于1995年8月，是由国内外著名金融机构和公司与中国金融机构基于战略合作关系共同投资组建的中国第一家中外合资投资银行，注册资本1.25亿美元。公司主要业务是为国内外机构及个人客户提供符合国际标准的投资银行、资本市场、机构及个人证券销售和交易、固定收益、资产管理、直接投资以及研究服务。 2009年11月，中金公司影子股票事件成为市场的焦点。据报道，2004-2006年间，中金公司将公司20%的股权以影子股票的形式授予了管理层和员工，摩根士丹利所持有的34.3%的股权被稀释到27.4%。据称，这部分股权估价超过了10亿美元。 开篇案例—中金公司的影子股票事件 中金公司的影子股票是一种变相的股权激励措施，可以像普通股一样分红，但持有者没有投票权和董事会席位。对于一家私营企业或者上市公司来说，股权激励是一种再平常不过的制度安排。但问题是，中金公司不是一家普通公司，它是一家国有持股的非上市合资公司。《华尔街日报》在11月20日《中金影子股票之迷局》一文中披露：中金于2007年向雇员发放了各种薪酬4.349亿美元，当年公司总收入为8.692亿美元；2008年这两个数字分别为2.825亿美元和5.879亿美元。于是市场会问，这些薪酬中有多少是用过影子股票发放的？ 开篇案例—中金公司的影子股票事件 国有企业要在境外上市，对高管进行股权激励是获得境外资本市场信任的重要安排——做几百亿生意的国企高管如果没有股权激励，会让外资担心你对企业的责任心。在当时环境下，他们的持股在一定程度是做给境外资本市场看的。但是，当个人利益与体制发生冲突时，他们只好以放弃认股权这种具有“中国特色”的方式，牺牲个人利益来满足体制的要求。至于企业家的价值如何体现，这个问题只好放在一边了。 从根本上看，国企高管的薪酬问题与体制问题相关。国企理论上属于全民所有，国企高管只是国有资产的受托管理者。由于国企所具有的特熟地位，国企的经营业绩在多大程度上管理者的能力相关？这个问题很难说得清楚。 第一节 销售人员的薪酬管理 销售人员薪酬方案：纯佣金制 销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比 销 售 额 超越 50.0% 87.5% 125.0% 162.5% 200.0% 37.5% 75.0% 112.5% 150.0% 162.5% 目标 25.8% 62.5% 100% 112.5% 125.0% 12.5% 37.5% 62.5% 75.0% 87.5% 最低 0 12.5% 25.8% 37.5% 50.0% 最低 目标 超越 利 润 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 销售人员薪酬方案的设计步骤 销售人员薪酬方案的设计团队中角色 部门 职责 销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。 市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。 财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。 人力资源部 人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。 信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。 评估现有的薪酬计划 对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。 是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。 设计新的薪酬方案 销售人员薪酬计划的覆盖范围。 目标现金薪酬。 薪酬组合。 绩效