四级新教材：第5章薪酬管理分析.doc

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬信息管理 第一单 元企业薪酬信息采集 在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。企业的薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各类企业都十分关注员丁薪酬问题。尽管如此，企业仍然会听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于员工的工作动机、需求、个性是各不相同的，而这些企业没有认识探索薪酬的本质，在薪酬管理过程中没有及时收集和分析薪酬体系运行产生的大量薪酬信息，没有使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作用。 【学习目标】 通过学习，明确企业薪酬的基本概念，薪酬管理的目标、原则和内容，薪酬制度的内容、分类和主要形式，??酬信息的概念；掌握采集企业内、外部薪酬信息和市场薪酬调查问卷设计的程序和方法。 【知识要求】 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念 “薪酬”的英文为compensation，是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。现将与薪酬相关的几个常用概念的定义罗列如下： 1．薪资 薪资即薪水、工资的简称。薪水（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 2．报酬（reward） 报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 3．收入（earnings） 收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 4．奖励（incentives） 奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。 5．福利（benefits） 福利是公司为每个员]二提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6．分配（allocation） 这属于宏观层面的收入概念，是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括：一次分配，即国家与企业之间的分配；二次分配，即企业与员工之间的分配。 （二）薪酬的主要组成部分 薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则指由工作本身、：r作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定，如图5—1所示。薪酬各构成部分的具体内涵如下： 1．基本工资 基本工资是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金（可称为salary），一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金（称为wages）。 2．绩效工资 绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。一般做法是，根据员工的 绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本丁资上下浮动10％左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调1～2级。绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此宜将绩效提薪纳入基本：r资的范畴。另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，容易导致企业工资支付成本过快增长。因此，大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。 3．奖金 奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求