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关于参加《如何管理8090后》培训心得 周日公司组织各部门负责人学习了《如何管理8090后》，通过这次培训让我对8090后青年员工的心态有了新的认识，而且从中了解到如何与8090后沟通的方式方法。8090后员工是个性张扬的一代，因为来自于家庭的宠爱太多，生活条件的好转，现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于8090后来说也只是选择的一种了。面对这样的一代，我们该如何引导他们形成积极向上的工作态度呢？培训课结束后我认真地接合我们的实际工作进行了分析。 一、领导自身素质的不断提高，对8090后员工形成积极向上的人生观有很大帮助与借鉴。公司领导对青年员工应起到表率作用，用自己的人格魅力影响他们，让他们对生活，对工作充满热情。 二、公司里新进的员工在进入公司过了一段新鲜期后，就觉得在这上班没什么意思，没有了工作热情。那是因为公司没有一套公平、公开、公正、完善的激励体系。让员工觉得做好做坏一个样，也没有晋级提升的机制，所以在这个公司年青人看不到希望。因此建议公司将各部门的激励政策进行综合完善后进行发布，也可以从一个部门开始重新制定激励方案并征求一下多方面的意见，让一项措施的出台做到公开、公平、公正，公司为员工做出一个信任的激励承诺。 三、8090后员工离职跳槽频繁，春节后我公司就出现这种情况，离职的多数为8090后员工。其中一项主要离职原因就是工作时间长，无休息日。青年人的生活多姿多彩，如果除了工作没有业余时间，再高的工资也不见得留得住他们。所以公司要平衡好工作量和薪酬的关系，同时公司成立了青工会，青工会也要经常开展一下户外活动，让员工在工作以外的环境下多交流，可起到事半功倍的效果。 以上为我通过这次培训得到的一点体会，不足之处请领导指正。 韩玉蓉 2012年2月8日 　　二、接受沟通的方式不同 　　以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。 　　现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 　　三、自我认知的定位不同 　　以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 　　现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。? ? 　　那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 　　员工管理，其实并不难： 　　一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者! 　　很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 　　用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 　 ? ? ?　对待员工的“三个转变” 　　万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、 90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让