第10章薪酬管理汇编.ppt

第十章 薪酬管理;主要内容：;第一节 薪酬管理概述; ;报酬体系的构成：;（二）薪酬的功能：;二、薪酬管理的含义与意义;薪酬构成：是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬构成和薪酬结构进行相应的变动。 薪酬控制：企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 ; ;（二）薪酬管理的意义：;企业各类人员关注的问题：;三、薪酬管理的原则：;（一）合法性原则：;（二）公平性原则：;（三）及时性原则：;（四）经济性原则：;（五）动态性原则：;四、影响薪酬管理的主要因素;2. 企业内部因素： 不同经营战略下的薪酬管理 ;企业不同发展阶段下的薪酬管理：;五、薪酬管理的基本决策：; ;2. 能力薪酬体系： 是根据对每一位员工能力（技能、胜任特征）的评价来确定其基本薪酬。 不再根据职位本身的工作职责和任职资格来定基本薪酬，而是根据员工所掌握的与职位相关的知识、技能和能力。 优点：促使员工主动学习，有助于学习型组织的建立； 便于员工水平流动，而不是争夺职位等级的晋升； 缺点：能力、能力评价、能力培训的确定较难 适合于工作具体、技能和能力容易界定的操作人员、技术人员：研发人员、教授、医生;能力工资体系和职位工资体系的比较：;（二）薪酬水平： 企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。 薪酬水平高：竞争力强，吸引力大，成本高 薪酬水平低：竞争力弱，吸引力小，成本低 确定薪酬水平时，可选择四种策略： 领先型策略： 匹配型策略： 拖后型策略： 混合型策略：不同职位采取不同策略;（三）薪酬构成： 指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。即基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三者所占的比例。 基本薪酬：吸引、保留效果强，激励效果差 可变薪酬：吸引、激励效果强，保留效果差 间接薪酬：保留效果强，吸引、激励效果差 ;薪酬构成的模式： 1. 高弹性薪酬模式：可变薪酬占薪酬的主要组成部分，基本薪酬占次要地位。 适合：企业初创时期，容易产生强的激励作用； 缺点：员工缺乏安全感和归属感，容易产生短期行为 2. 高稳定薪酬模式：基本薪酬占主要地位。 员工稳定性高；薪酬的激励作用低；固定人工成本高。 3. 调和型薪酬模式：兼具激励性和稳定性，可变薪酬、基本薪酬比例相当。 注重员工业绩、个人资历、组织经营状况的有机统一；员工的稳定性较强，同时关注业绩和组织的长远发展。 ;（四）薪酬结构： 指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系。 1. 窄带结构：等级多，每一个等级的薪酬区间较小 2. 宽带结构：;宽带薪酬：;宽带薪酬示意图;宽带薪酬的优点：;六、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系;第二节 基本薪酬;基本薪酬设计流程图：;一、职位评价：;职位评价的方法：;（一）排序法：;配对比较法举例：;标记解释：;（二）归类法：;（三）要素比较法：;确定报酬要素： ;;2. 选择典型职位： 3. 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 ;4. 确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列： 要素比较等级示例：;典型职位的工资率排序：;5. 剔除不合理的典型职位： 6. 确定其他职位的薪酬水平： ;要素比较法的优缺点：;（四）要素计点法：;要素计点法的优缺点：;缺点： 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。;二、薪酬调查：;（一）薪酬调查的实施步骤： 选择需要调查的职位： 确定调查的范围：根据招聘范围确定 确定调查的项目：调查基本薪酬、可变薪酬、福利 进行实际的调查：调查问卷 调查结果的分析：统计分析 ;（二）薪酬曲线的建立： ;要素计点法下薪酬曲线举例：;三、薪酬等级： ;薪酬等级示意图：;薪酬级别示意图：;四、基本薪酬的调整：;第三节 可变薪酬;一、个人可变薪酬;1. 计件制;泰罗计件制：;梅里克计件制：; 2. 工时制：;3. 绩效工资：;（1）绩效调薪：; (2)绩效奖金：; (3)特殊绩效认可：;二、群体可变薪酬：;1. 利润分享计划：;利润分享计划三种实现形式：;2. 收益分享计划：;3. 员工持股计划：;第四节 福利; ;（二）福???的优缺点： 形式灵活多样 具有保健性质 税收方面优惠 与员工绩效关系不大，激励效果不如直接薪