构建以显性培训为基础的中小企业培训体系.pdfVIP

惑案例研究 构建以显性培训为基础的中小企业培训体系 ●王丹齐仁财 内容摘要 中小企业的发展阶段和内外环境决定其具有与大企业不同的培训需求，因此不 能盲目按照大企业的培训体系指导中小企业的培训实践。以显性培训为基础的培训体系为有效 构建中小企业培训体系提供了全新视角和工作思路，能够有效提高中小企业培训经费利用率，控 制培训风险．确保培训成果的有效转化。 关键词 中小企业 显性培训 隐性培训 培训成果内化培训效果压力扁平化 一、案例：经理的培训困 A公司是一家从事软件开 发与销售的公司，现有员工近 400人。为了适应新业务发展需 -萋e并进一步稳固市场，高层首 次授意人力资源部方经理开展 员工培训工作。方经理参照国 内某知名IT公司的做法，制定 了全面的培训计划．获得高层 的批准并得到审批经费35％的 启动资金。 但是．在该培训计划的具体 实施中陆续遇到多重阻力：高 层在划拨培训启动资金后便不 再审批任何培训经费，造成培 训经费紧张。无法按照培训计 划的-萋e求开展全方位的培训工 作；在公司内部，市场部和销售 部的部门经理以业务繁忙为 由。多次婉拒在工作时间内参 加培训；员工认为培训计划中 预计提供的培训课程不符合实 际工作需-受e，参与培训的积极 性不高．更谈不上取得预期的 培训效果。方经理只好利用有 限的培训经费．着重开展新员 工入职培训．由人力资源部讲 解公司现行的规章制度。半年 后，高层认为方经理办事不利， 要求他重新制定培训计划，构 建真正有效的培训体系，同时 暗中酝酿撤换他。 方经理不禁陷入深深的困 惑之中。什么样的培训体系才更 适合A公司这样的中小企业?怎 样才能显著提高中小企业的培 训效果呢? 二、A公司培训失败的 原因分析 1．中小企业不应照搬大型企 业培训体系的做法 从世界范围看，大部分知名 大企业处于企业生命周期中的 成熟期，在长期发展过程中逐 步建立起完善的培tJlI体系，加 之充足的培训经费支持和先进 的培训理念支撑。可以使培训 真正成为企业持续发展的支持 系统。 中小企业有自身的发展特 点，大多处于初创期或成长期， 业务发展迅速，流动资金不足， 没有实力构建大型企业那种 “广而全”的培训体系。中小企 业的生存压力使得企业运营状 况好的时候没有时间组织培 训，而运营状况不好的时候又 没有钱进行培训。中小企业高 层对培训缺乏稳定的信心，常 常因经营状况的波动而怀疑培 训效果．受训员工流失产生的 培训投资风险也容易挫败企业 高层的培训积极性。另#1-，中小 企业的人力资源部人-T-有限， 很难在课程设计和培训资源的 利用方面与大企业相比，高层 往往因为几次培训效果不显著 出HINA⑤ 万方数据 案例研究 而不N-投入财力、物力，使人力 资源部的工作陷入被动。 A公司兼具上述中小企业的 特点．方经理却没有真正分析A 公司的培训需求，试图参照大企 业的培训体系，无视成本约束和 企业实际寄希望于培训项目的全 面铺开，为培训失败埋下隐患。 2．忽视中小企业特殊的培训 需求 中小企业的发展阶段和内 IF环境决定了A公司这样的中 小企业具有以下培训需求： ①提高培训经费利用率，用 较少的培训投入获得显著的培 动II效果。 ②高层更关心培训能否切 实解决企业面临的实际问题，并 以此衡量培训的有效性。 ③取得不到员工尤其是-业 务部门经理的配合。 ④控制培训风险，提高培训 投资收益率。 ⑤有效巩固培训效果，确保 培训成果的有效转化。 在中小企业培Yij计划的制 定和实施过程中，人力资源工作 者必须牢牢把握企业的实际需 要。要认识到，限于财力和人力， 中小企业培训体系的构建只能 循序渐进，尤其对于A公司这样 首次搭建培训平台的企业，培训 项目的选择和培训课程的设计 直接影响着培训效果和高层对 培训的信心，必须将有限的资金 和人力用于最需要通过培训解 决的问题。从而带动整个培训体 系的构建。 3．缺乏对培训效果的评估与 反馈 构建有效的培训体系必然 要求对培训效果进行评估，并将 ⑨越HINA 评估结果反馈于下一轮的培训 计划。培训评估是一件严肃而复 杂的实践活动，不但应有明确的 目的和客观依据．同时应根据评 估对象的性质、特点，选择恰当 的手段方法，以保证评估结果有 较高的效度。另外，配套的培训 管理体系可以支持培训成果的 有效转化，而与培训成果转化程 度相联系的奖惩制度可以将员 工的工作业绩和工作报酬与培 训效果有机衔接，合理转化和控 制培训投资风险。 A公司缺乏对培训效果的 评估与反馈，也没有及时总结 培训不力出现的原因，同时由 于缺少配套的培训管理体系， 很难激发员7-参加培训的愿 望．这样的培训难以取得良好 的效果。 三、构建以显性培训为 基础的培训体系 基于以上分析．中小企业培 训不能照搬大企业的现行做法， 必须探索