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从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07　　HYPERLINK 清华领导力培训　　百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。  人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。　　一、案例背景　　WHYPERLINK /news_list_1_33.html公司，成立于1995年，是HYPERLINK /news_list_12_7.html中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。　　随着HYPERLINK /news_list_3_8.html公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。　　各业务部门经常大规模HYPERLINK /news_list_3_5.html招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司HYPERLINK /news_list_1.html管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来HYPERLINK /news_list_4_18.html公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂???。而 W公司的核心优势在于整合“HYPERLINK /news_list_1_30.html网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为HYPERLINK /news_list_12.html企业HYPERLINK /news_list_5_6.html招聘与人才求职提供更多的解决之道。HYPERLINK /news_list_12_2.html管理层经过HYPERLINK /news_list_13_6.html分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业HYPERLINK /news_list_5.html人力资源部门承担的许多HYPERLINK /news_list_1_15.html工作职能外包给专门从事相关HYPERLINK /news_list_3_10.html服务的外部HYPERLINK /news_list_10_3.html机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施：　　1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。　　2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，HYPERLINK /news_list_1_1.html咨询人员进驻WHYPERLINK /news_list_5_4.html公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。　　3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。　　新的绩效考核HYPERLINK /news_list_1_40.html体系运行半年后，HYPERLINK /news_list_11_4.html公司的绩效水平没有明显HYPERLINK /n