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员工招聘与测评 主讲：人力资源管理专业 梁海霞 招聘与测评基础知识 为什么要重视招聘与录用过程？ 招聘模式 招聘 招聘 战略招聘决策 什么是人员招聘？ 三个合适： 合适的时间 合适的岗位 合适的人选 招募 甄选 聘用 （方式各不相同，思考有什么方式？） 招聘的目的 树立企业形象 降低应聘者在短期内离开公司的可能性 履行企业社会义务 招聘基本程序 准备：需求分析—明确特征要求—制定计划策略 实施：招募—筛选—录用 评估 人员招聘的制约因素 外部： 经济（人口、劳动力、市场） 政府管理与法律监控 内部： 空缺职位的性质 企事业组织的性质 企事业组织的形象 招聘理念 没有最好只有最合适 用人所长 看学历重能力 经历不等于经验 能否融入企业文化 招聘同时也是推销 坦诚相见 招聘的原则 公平竞争 效率优先。 双向选择 能级相宜 准确 宁缺毋滥 其它 促进发展 计划性 择优录用 科学化 人员招聘的基本要求 1 制定人员招聘计划:7W Who Why What Where When Whom How 人员招聘的基本要求 2 确定招聘对象 3 选择合适的招聘渠道 4 准备招聘会 展位 材料 与协作方联系 宣传 设施 5 确定时间 找准最佳招聘机会 计划好招聘时间 6 作出人员招聘决策 7 预算 人员招聘的环境分析 外部因素: 国家的政策法规 劳动力市场 行业发展 内部因素 企业的声望 企业的发展阶段 招聘政策 福利待遇 招聘的成本和时间 流程 人数：配置、投入产出率 应聘—雇佣时间间隔。 录用标准（必须VS希望） 年龄、性别 知识背景 工作技能 工作经验 个性品质 身体素质 人才来源 招聘成本 雇佣一个人的费用=招聘总费用/雇佣人数 岗位分析：空缺岗位的相关因素 岗位描述：对能力、技能的要求 岗位规范： 体格 学识才能 一般智力 特殊才能 兴趣点 性情 特殊条件 关键成效领域：招聘的投入产出率 美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台讲演的时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服务意识的人进入下一轮面试。 也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲，是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人的意识。??? 工作岗位分析 每个职位都在做些什么工作？ 这些职位对员工有什么具体的从业要求？ 工作岗位分析五大指标体系 工作分析信息资料的获得 1. 从那里取得信息？（信息来源） 书面资料 岗位任职者的报告 同事报告（上下级） 现场观察 其它（顾客、用户） 2.谁取得信息？（信息收集者） 1、岗位分析专家 组织内部（人力资源管理部门或业务部门） 2、工作岗位任职者 自愿参加、描述工作实际怎么做? 3、上级主管 工作应该怎么做? 各种信息收集方法的特点 1. 面谈法 优点： 提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等） 有利于书面表达困难的职员 深入提问、获得意外信息 随机应变、灵活 注意问题： 从众行为 面谈最好结构化 制定详细提问提纲 访谈人员态度问题 合适的环境和良好氛围 访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者 把握畅所欲言与访谈目的的关系 常不单独使用 2、问卷调查法 几个基本问题 类型：自填问卷与访问问卷 方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查 问卷调查的优点： 时间短、样本量大、效率高 费用低 便于统计处理 最常用的一种方法 问卷调查注意的问题： 问卷信度与效度 内容围绕目的 注意问题与答案编制 --问题少而精 --语言简单、明确而不含糊 --避免问题双重含义