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助理人力资源师串讲;第一章人力资源规划;岗位分析岗位规范;工作说明书 内容： 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、 工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、 资历、专业知识和技能、身体条件、心理品质要求、绩效考评等;岗位规范和工作说明书的区别： ;工作分析的程序 ;工作岗位设计;程序分析工具: P19;企业定员基本方法;计算:企业定员的基本方法;定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管理机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 企业定员标准的内容： 规定企业员工数量标准和素质要求。 编制定员标准的原则： 定员标准水平要科学、合理、先进 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 ;劳动定员标准的分类 P37; 制度化管理的优点： 个人与权力相分离 制度化管理以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要 制度规范的类型 1、企业基本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范 5、行为规范 审核人工成本预算的方法： 1、注重内外环境变化，进行动态调整 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线、预警线、控制下线。 定期进行劳动力工资水平的市场调查 关注消费者物价指数 2、注意比较分析费用使用趋势 3、保证企业支付能力和员工利益 ;第二章人员招聘与配置;内部招聘VS外部招聘 070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547;参加招聘会的主要程序 ;面试的方法;;面试基本步骤 准备工作 开始阶段071150 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段;情境模拟测试的应用 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。 公文处理：步骤、特点。070553 0805103 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答;员工录用决策;招聘评估 三个维度 成本效益评估： 数量质量评估： （三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）071152 信度效度评估： 信度：测试结果的可靠性与一致性。 四个信度指标：稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度（各自的含义???特点）070554 071154 效度：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。 三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）070555 071155 0711105 080553 ;计算题 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比. 招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%;人员配置原理;对过细的劳动分工进行改进 1、扩大业务法(同一性质作业) 2、充实业务法(不同工作性质) 3、工作連贯法 4、轮换工作法 5、小组工作 6、兼岗兼职 7、个人包干负责 ;员工配置的基本方法 以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 以双向选择为标准进行配置 员工任务指派方法——匈牙利法;工作轮班的组织形式 两班制 三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制 （四班轮休制，四班三运转，即四三制） 四班制 1.“四八交叉” 2.四六工作制 3.五班轮休制 要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。 ;第三章 培训与开发;培训需求分析的实施程序;培训需求信息的收集方法;培训需求分析报告的撰写 ;培训规划的主要内容 项目确定——内容开发——过程设计——评估选择——资源筹备——成本预算 年度培训计划的构成 1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或调整方式 14、培训费用预算 15、签发人 ;制定培训规划的步骤和方法