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* 素材天下 销售部奖金分配情况 。 案例对策的思路 1、确定部门之间的奖金分配 2、确定销售部门的奖金分配 （一） 不同部门间的奖金分配 每个企业中都存在着职能部门和业务部门。这两类部门奖金分配产生矛盾的根源就是标准不同，由于业务部门的标准往往是收入，成本等量化指标，而职能部门的标准往往是相对比较软性的，难以量化评估。因此就会出现职能部门的评价成绩高，而业务部门的评价成绩比较低。本案例中兴顺公司主要有职能部门（包括财务部和人事后勤部）和业务部门（销售部） 部门奖金分配原则确定 采用系数法进行分配 部门奖金额=公司奖金总额*部门计奖系数 （部门计奖系数的确定及调整依据公司最高决策层决定执行） 部门计奖系数确定流程 步骤一.确定企业各部门战略贡献系数 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。 确定各部门绩效系数 战略贡献系数与绩效系数的配合比例 确定部门奖金包 奖金先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，就是“二次分配”。而在二次分配为中常常存在以下问题：重视程度不够、发放不透明、分配办法随意，变化频繁、缺乏合理性。综合考虑各方面情况，我们决定采用以绩效考核结果决定奖金发放。 （二） 销售部门的奖金分配 首先，综合考虑企业实际情况，制定考核标准 销售人员评比考核指标 按照考核标准在企业的重要程度，决定权重 销售人员评比考核具体方法 企业采用二次分配方法，主要是给予部门负责人一定的灵活支配权以便于开展工作，同时部门负责人最清楚部门员工表现，有利于实现部门内部进行二次分配时的公平性。 （三）案例启发 1、分配奖金的目的  奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。 2、公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平 标准应该是统一的，是上下一致认可的 标准应该事先制定，而不能到最后再来确定 奖金在企业中作为一种重要的激励员工的手段，需要根据企业情况的变化逐步变化。世界上没有完美的制度，奖金制度也是一样，它会随着企业战略重点、规模、环境的变化而变化，永远只有最适合的制度，而没有最好的制度。另外，作为激励员工的一种手段，奖金并不是万能的，期望单纯依靠这种管理工具与手段解决所有的问题是不现实的，企业需要综合分析企业现状，综合运用各种管理工具与手段 参考资料 人力资源绩效考核与薪酬激励科学技术文献出版社 李德伟 薪酬:宏观,微观与趋势中国人民大学出版社 曾湘泉 薪酬管理中国人民大学出版社 刘昕 薪酬管理原理复旦大学出版社 文跃然 人力资源管理与开发高等教育出版社 赵曙明 张正堂 程德俊 人力资源管理----原理技巧与应用清华大学出版社, 张延平 王满四 * * * * * * * * 小组成员 发言人 黄丽 组员 刘晓明 李香兰 李艳妮 黄丽 高娜 张交 成员分工 会议记录 第一次---2011年5月5日 分析案例，讨论案例中的存在的问题 第二次---2011年5月13日 总结与案例相关的理论，讨论出理 论框架 第三次---2011年5月20日 分析讨论出处理案例中各问题相应的具体 工具及方法 第四次---2011年5月25日 讨论案例解决的流程，制定对策方案 第五次---2011年5月27日 梳理总结讨论结果，制作ppt 第六次---2011年5月31日 请组外同学参与本组讨论，发现分析不足及存在的问题，进行完善修改 第七次---2011年6月1日 修改完善案例分析 1 2 3 4 理论部分 案例介绍 案例分析 案例对策与启发 一、理论部分 （一）薪酬 （二）薪酬管理 （三）奖金 （一）、薪酬 1、定义： 指员工因对