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理解薪酬满意度： 薪酬系统实践的局限性 张丹阳 单丹阳 文献信息 Understanding Pay Satisfaction: The Limits of a Compensation System Implementation Author(s): Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion and Carl P. Maertz Source: Journal of Business and Psychology, Vol. 16, No. 1 (Sep., 2001), pp. 133-149 文献概览 一、摘要与导语 二、职位评价 三、公平与参与 四、现有研究 五、方法 六、结果 七、讨论 一、摘要与导语 研究探寻薪酬系统实践对于员工成果的影响是有限的 职位评价作为其中一种干预手段，为了能够提高员工薪酬满意度经常会包含员工参与。 关键词：薪酬满意度；薪酬；职位评价；组织发展 薪酬体系——职位评价——员工参与度——薪酬满意度——组织发展 过去缺乏实证研究，目前的研究检验了在薪酬系统实践中，职位评价过程的员工参与度对员工薪酬满意度的影响程度。 二、职位评价 定义 职位评价是指“试图衡量组织价值或为了建立科学的工资及工资率而进行的工作的价值的一系列程序的通用术语”（Doverspike, Carlisi, Barrett, Alexander, 1983, p. 476)。然而，其他人对职位评价的定义稍有不同，但都聚焦于为了明确因确定薪酬而进行的工作之间的差异而进行的系统程序（e.g., Hahn Dipboye, 1988; Hornsby, Smith, Gupta, 1994; McCormick, 1979; Milkovich Cogill, 1984; Schwab, 1985)。 职位评价系统可接受性的一个主要指标是薪酬满意度。 理解薪酬满意度的决定因素可以改善薪酬系统设计及实践 三、公平与参与 （文献回顾） 一种方法是让员工参与到决策制定过程中(Neuman, Edwards, Raju, 1989)。我们可以在程序公平的框架下理解这些以精神动力为基础的干预。这一观点聚焦于制定决策的程序或是过程，以及它们的相对公平性（Folger Greenberg, 1985; Greenberg, 1987, 1990a)。因此，它关注的是决策是如何制定的。 因此，包括在职位评价过程中的重要利益相关者可以增加对公平性和薪酬满意度的认知，因为这让他们在薪酬计划设计中有了发言权，即使他们最终对最后薪酬分配水平几乎没有直接的控制。 程序公平的不同标准（see Greenberg, 1990a, for an overview)，但概念化包括参与与卷入的各个方面。这两个要素是公平认知的关键，特别是制定分配决策的时候（Barrett-Howard Tyler, 1986)。 这些研究都强调了在薪酬系统设计过程中员工参与和卷入的重要性，以及它是如何影响薪酬结果的。 四、当前研究 回顾职位评价文献中明显的缺陷，并定义当前研究所使用的方法及研究假设。首先，缺少研究实施薪酬系统如何影响薪酬满意度的基本问题的调查研究。 假设一：实施成熟的参与式薪酬系统会提高薪酬满意度（非等效因变量设计）（Cook Campbell, 1979） 薪酬满意度可以被分割为四个维度（Heneman Schwab, 1985） （1）对薪酬水平的满意度，（2）对薪酬增长的满意度，（3）对薪酬结构和管理的满意度，（4）对福利的满意度。 假设二：实施职位评价后对薪酬结构和管理的满意度会提高，而对福利的满意度则不会受到影响。对薪酬水平和增长的满意度只会稍有提高，这是由于它们只是进行职位评价系统的次要收获。 假设三：当员工对薪酬计划的实施过程参与度很大时，他们对薪酬的满意度会相应提高。 五、研究方法 设置与介入方法 当前的研究是在中西部一家实施新的薪酬计划的中型制造公司进行的。该组织成立于十年前。开始时这家公司只有十名员工，发展到现在已有超过1000名员工，从事着豁免性或非豁免性工作。在快速增长期间，员工薪酬支付方式很随意，确定薪酬水平的标准还没有出现，也没有建立薪酬结构。这家公司壮大后，缺少薪酬结构成为了一个悬而未决的问题，这导致对内部薪酬平等问题的思考。此时，作者与之接触，帮助他们为豁免性工作设计了一套薪酬结构。仔细看来，这个新的结构聚焦于内部薪酬平等，是通过确定并对一系列的参与式薪酬要素分级评价来实现的。 豁免性岗位（如，销售代理，工程师，网络专家，经理） 非豁免性岗位（