第一章薪酬学案.pdfVIP

薪酬管理 开篇案例 1、上海赵先生： “1997年我的第一份工作，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东 西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识 些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知 名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张 年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种 “相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽 管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前 那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、 文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 开篇案例 2、某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼 了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果 企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪 酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之 前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” 开篇案例 3、北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候， 才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所 有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队 创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与 大家分享，何乐而不为。 4、某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪 酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前 提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟， 薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的， 一定要意识到这一点。 引发思考 • 在择业的过程中，你最看重什么？ • 我们应该如何理解薪酬这个概念？ 案例：新利公司VS信雅达公司 1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其 玲女士各投资5万美元，在杭州注册成立新利电子公司，聘请 郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自 助刷卡委托系统，当年即获纯利600多万元。1995年初，杭州 新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现 管理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股 权结构不变。此后，8位核心管理人员和技术人员集体辞职， 另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成 为该公司一个有力的竞争对手。 1996年，新利公司总裁郭华强辞职，组建信雅达公 司，新利的一批骨干人员又跳槽到信雅达公司，使公司 业务受到很大影响。信雅达公司吸取了新利公司的教训， 2002年9月实施了“阳光圣殿”计划，通过低价转让的 方式，让企业的核心成员直接或间接持有公司股份。目 前，公司发起人法人股为4046万股，占总股本69.21%。 在69.21%的股权分配中，以实际持有股份比例计算，创 始人郭华强占35.8%，其中的33.41%的股权由徐建国、 朱宝文等14个核心团队成员所持有。 案例：新利公司VS信雅达公司 上市首日，公司核心团队的身价就突破了10亿大关。 其中，身价最高的郭华强个人资产达5.3亿，而身价最低 的公司副总裁羊英杰资产也在千万元之上。郭华强认为 公司自成立到上市，资产暴涨了27倍，仅依靠财务资本 本身，企业不可能实现如此快速、巨大的增长，核心管 理和技术人员的人力资本在企业收益增长过程中发挥了 最主要的作用。因此，也应给予他们相应的资本回报。 案例：新利公司VS信雅达公司 新利 信雅达 课程大纲 • 导论第一章 • 战略与薪酬第二章 • 职位与薪酬第三章 • 能力与薪酬第四章 • 市场与薪酬第五章 • 绩效与薪酬第六章 • 长期激励第七章 • 福利与薪酬第八章 • 预算与薪酬第九章 • 外部环境与薪酬第十章 1、为什么要制定合理的薪酬？ •若法令不明，赏罚不信；金之不止，鼓 之不进；虽有百万，何益之有。 ——《吴子兵法》 • 招募并留住合适的人员 公平的考虑（与同事相比） 合理回报的考虑（与自身劳动的付出相比） 劳工关系的考虑 2、制定薪酬的理论依据 1.亚当斯的公平理论； 2.马斯洛的需求层次理论； 3.斯金纳的强化理论（行 为修正理论）； 4.罗森的锦标赛理论 1.薪酬要考虑公平性 2.薪酬要考虑员工的需求 3.薪酬要考虑结构和比例 4.薪酬要考虑层次和差距 当事人A 结果O 投入I 当事人B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB 增加结果 减少投入 减少结果