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人员测评理论与方法 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质的特性：1、原有基础作用性 2、稳定性 3、可塑性 4、内在性 5、表出性 6、差异性 7、综合性 8、可分解性 9、层次性与相对性 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和，良好的身体素质是其他一切素质发展的生理基础。 心理素质包括：智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。 主体的工作绩效，是其自身各项素质在具体时空条件下的综合反映，是素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 素质测评：是指测???主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分： 1、按测评标准划分有：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性测评 2、按照测评技术与手段划分有：定性测评。定量测评、包括模糊综合测评在内的中性测评 3、按测评目的与用途划分有：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评 开发性测评 选拔性测评的特点：1、整个测评特别强调测评的分区功用 2、测评标准的刚性最强 3、测评过程铁别强调客观性 4、测评指标具有选择性 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级 开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。 开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。 1、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用 2、素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用 3、评定功能的正向发挥还表现出导向作用 素质测评活动的另一个特征是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。 人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向对被测评者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。预测功能的正向发挥表现为选拔作用。 人员测评的其他功用：1、有助于资源配置的科学化 2、有助于人力资源开发 3、有助于人力资源的优化管理 量化的形式： （一）一次量化与二次量化：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画 对整个素质测评指标体系来说，纵向量化即为加权，横向量化即为标度赋分。 （二）类别量化与模糊量化：类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不 能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式 量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别 中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 人员分析是对工作人员以及工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。目的是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征，人员分析的结果就是要产生个人的能力清单。 DOL系统在人员分析中最根本的缺陷是它在量化工作方面的不足。因此，这个系统还不是一个严格和完善的系统。 建构测评标准体系要解决两个基本问题： 1、对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构 2、将每个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般有标准、标