销售团队建设与管理概念.ppt

* 销售人员的述职重点 结果现状原因 A、完成结果状况 B、其原因在哪里? 客户状况数量 A、新的、做方案的，谈判的、正在出单 B、老的 意见建议反馈 A、相关意见 B、相关建议 目前困扰问题 A、困扰、问题、难点、 B、设限、软肋、缺点 A、调整环节、改进地点、改进力度。 调整改进措施 下月详细计划 A、目标、对象、支持、关键动作、细节、现实逻辑关系 * 述职注意事项 1.事先安排、形成惯例 2.单独述职、严格正式 3.准备充分、心中清醒 4.平等坦诚、轻松认真 5.新老区分、各有侧重 6.达成共识、双方确认 * 管理钢钩的使用侧重 例会 随访 例会 报表 述职 随访 婴儿期 成长期 成熟期 * 第六讲 狼型销售团队文化塑造 * 团队文化 梦想文化 结果文化 使命文化积极文化 竞争文化军队文化 学校文化快乐文化 家的文化感恩文化 激情文化自信文化 健康文化 * 文化根植大脑的战略思路 为何佛教没有基督信的人多？——方法——营销 为何你也希望教化人——但人不听你的？ 为何道家、儒家、法家、墨家、不能称为教？ 总结： 完善的“组织文化”理论体系 完善的“组织文化”商业经营体系 完善的“组织文化”商业销售推广体系 使命、责任、荣誉中导入 爱中导入 远景中导入 成就中导入 名誉中导入 快乐中导入 亲情中导入 在利益中导入 最高层次 自我实现的需要 尊重的需要 归属与友爱的需要 安全的需要 生理的需要 最低层次 * 文化塑造方法1——远景、梦想、想象化 文化塑造方法2——视觉化 文化塑造方法3——听觉化 文化塑造方法4——触觉化 文化塑造方法5——催眠法 文化塑造方法6——注意力转移法、 文化塑造方法7——转换定义/身份法 文化塑造的7大方法 * 第七讲 销售团队的激励 * ３ ６ ９ １年 １５ １８ ２１ ２年 工作热情 工作时间 低 中 高 业务员的工作热情曲线图 * ３ ６ ９ １年 １５ １８ ２１ ２年 工作热情 工作时间 低 中 高 死亡期 业绩不行 沉沦期 管理不善 老化期 发展无望 蜜月期 甜头期 成长期 不同时期业务员激励需求关键点 * 激励三要素的循环 销售人员的需要 内驱力 目标 达成 创造 实现目标又产生了新的需要 * 马斯洛的需求理论，同双因素理论对比 最高层次 自我实现的需要 尊重的需要 归属与友爱的需要 安全的需要 生理的需要 最低层次 没有不满意 不满意 维持因素 满意 没有满意 激励因素 保健激励 维持激励 * 人性假设理论——XY理论 X理论认为，人之初性本恶，必须强迫和威胁才能工作，消极被动，缺乏进取心 Y理论认为，人之初性本善，人是积极，能够主动完成工作，积极向上，认同企业，勇敢挑起重担，能自我引导和自我控制，普遍具有创造性决策能力。 但实际上，员工既不是简单的X型，也不是简单的Y型，而是既有X又有Y，同时存在积极和消极两种品格。基于这种理论，应当将保健因子和激励因子结合在一起 双因素必须完美结合激励效果才好 * 激励员工的五大方法 激励1—环境原则：好报才有好人 激励2—导向原则：强调什么、就激励什么 激励3—宣传原则：放大关键行为、形成激励口碑 激励4—时效原则：激励贵在及时 激励5—持续原则：贵在持续 * 激励的策略 1、员工的需求不断变化，今天的激励明天不一定起作用。 2、有些需求永远得不到满足，比如自尊、自我发展。 3、激励具有“抗药性”，一种方法用几次可能就不管用了。 4、对不同的人用不同的激励方法， 5、对相同的人在不同的发展阶段也要用不同的方法。 * 维持激励的原则 ★ 维持激励（外在因素）：和工作环境、工作硬件有关 ——公平激励是工资，是绩效考核，需要从市场角度讲究投入产出的公平感 公平激励的原则： 1、努力创造公平竞争环境 案例：吴士宏的成长道路 2、激励要民主、奖罚分明 健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求民主 3、构造员工分配格局的合理落差 适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力 4、不折不扣执行激励 奖励：达成公司目标马上奖励，毫不吝啬！惩罚：没完成底线结果立刻惩罚，绝不留情！ * 特殊激励——威胁激励 ? 比如国外一些公司的大裁员，就是一种面对威胁而采取的激励方式。 当合格员工的数量多，而工作机会少的时候，威胁激励的方式使用得比较多。 ? 案例： 联想：公司每年通过考核确定最后5%的员工