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招聘与面试技巧培训 人 力 资 源 部 招聘概述 1 面试的分类 2 面试官的角色认知和任职准则 3 面试技巧 4 目 录 信息甄选 5 招聘概述--面试的感念 面 试 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面 对面的交流与观察为手段，进行面谈、相互观察、相互沟通的 过程。 招聘概述--面试分类 面试分类 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。 部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。 对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。 招聘概述--面试的感念 面试分类 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入 耗时间，评价角度单一 多对一 耗时间，且应聘者压力大 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多 效率高 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问 招聘概述--面试的感念 3. 按面试的进程来分类 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。 初试 复试 人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。 用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。 复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。 招聘概述--面试的感念 4. 按面试题目的内容来分 经验性面试 情景性面试 主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。 面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 情景性面试 比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。 招聘概述--面试的感念 面试官的角色认知 面试官是一位善于 提问的“侦探” 面试官是一位 慧眼识人的智者； 招聘概述--面试官 招聘概述--面试官 许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。 另外，许多直线部门的经理或负责人，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。 面试官的角色认知 招聘概述--面试官 因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须具备一些面试技巧，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。 较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。 个人总结，对面试官的主要要求有： 面试官的角色认知 招聘概述--面试官 面试官要从内心尊重每一位求职者，给求职者一个愉悦的面试过程。 面试官行为三大准则 着装规范 仪态礼仪 语言规范 面试官 面试官应有的身体语言 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。 4 1 2 3 招聘概述--面试官 营业员岗位招聘要点 职位分析 精神面貌好 积极乐观 抗压性强 营业员岗位招聘要点 面试考评维度 营业员岗位招聘要点 业务员应具备的12项能力及素质 序号 能力及素质类型 表现形式 1 主动性 设立“工作目标”的主动性和“人际交往”的主动性 2 人际交往能力 善于