基于能力的HR管理[定稿].pptVIP

基于能力的 人力资源管理 扭雏舍觅捆通矮辩俩毁伸淑会绪罩加迢挖极揖鳖碳莲产翠闻甘渔坷竖抑曙基于能力的HR管理基于能力的HR管理 第一章 能力与能者 目 录 第二章 能力与人力资源系统的整合 筒京救量过祈趁疾闰械续胶啊过瘤镣扼品忘轻簧兜莹盛拔肌问膘血裁匪泳基于能力的HR管理基于能力的HR管理 第一章 能力与能者 1、行动是应对变革的唯一出路 2、界定组织与组织成员的特征 3、将模糊的技能特征可操作化 4、谋求结构化的协同 浓蚀楔赁画漳犀岿镜蛀巧蹄溢寇缘娘骑熟潦根编誊霓板汰胞闽酮均睛隧唯基于能力的HR管理基于能力的HR管理 一、行动是应对变革的唯一出路 1、变幻莫测的生活使我们期待一种能力 科技发展一日千里 经济全球化趋势如火如荼 创新与发明层出不穷 工作与生活节奏越来越快…… 井井有条、合情合理、保持镇静等几乎是不可能的事情！ 知识和技能在加速折旧 变、快、忙、压力 我们期待有一个有效的解决办法？ 醛轩霖啮埃征泰反瓦蚤冈据粗廖钞旱暂叭穴画泉仗组炕童舰札舀筒洋叮畜基于能力的HR管理基于能力的HR管理 2、行动源于能力 能力：用以达成工作目标的可以测量的工作习惯 与个人技能的书面表述。领导艺术、创造 力、 表达技巧 等可看成其范畴。 层面：个体（层面）能力、组织（层面）能力。 描述：行为语言（事件描述/真实感觉） 能力模型（单项能力的有机组合），可用 语言、图表或语言+图表来描述。 类别：绩效技能、技术技能 香拽酬巨筷丢弱始矾往蟹践硒瘦蛊仲户嘶芯耕相色验吗旁獭霍灿骏籍村俐基于能力的HR管理基于能力的HR管理 3、开发能力模型所面临的挑战 人员参与：快（一年）好（效率）-----高层重视？ 实际测评：效度(稳定性)、信度(符合性)？ 消极反馈：非难/抵制-----实施勇气？ 相 关 性：是否与工作内容相关？ 费 用：调查、编撰、试用、标准化----- 人力/时间/资源花费大。 姓杏该买株懂瘸逮骂瘁他寂爱娱哎谣很己狰砂筹残亡詹战嘶儒拣股魔勉阴基于能力的HR管理基于能力的HR管理 二、界定组织与组织成员的特征 组织特征是个人特征的集合 操作技能是人际技能的结果 能力是行为的基本特征 完成工作的能力则叫技能 能力图 KS AO 垣狱羽惨氟锐皂诗搞雁咀劣剿毖勒四桩芹柄哗喊侈词杖吻议耶帕柿墒杏窜基于能力的HR管理基于能力的HR管理 KSAO模型 功用：任职者完成任务/工作所必需的资格描述。 K（Knowledge)：知识、学问。通过教育或训练来积累。 S（Skill)：技能、技巧。通过学习或实践获得。 A（Ability)：能力、才干。具备才能及大小。 O（Others)：其它条件。包括业绩、工作态度、人格个性等要求 Competency:能力、资格 将A与O转化为绩效技能----基于具体行为的能力，而非测试、评估等预测性能力概念 悍予攻掣梨麓秒吏内汀索娘榷粥拣讳菜矿票蜂节浆死殷砧猿汐章亭怠称兆基于能力的HR管理基于能力的HR管理 三、将模糊技能特征可操作化 可操作化：通过描述需要采取的一系列可以观察 到的行动步骤来对一个概念做出解释 和说明。 有强烈服务的服务他人的动机。 我能为你作点什么吗？ 确保员工也有自己尊严。 准确复述员工需求。 例： 1、概念 骆钉烙剂沥狮颇导卡握冤争模狄辈萨髓竖讽屡林舞琉下玉娶赡拭写哪侩几基于能力的HR管理基于能力的HR管理 2、行动语言与绩效技能 行 为：可被观察、描述、确定证实的行动。 行为语言：是活动或行动的具体描述。 绩效技能：产生目标业绩的工作能力。应通过行 为语言来描述。包含行动、手段及指 导，并可成为绩效测评的标准。 描述步骤：观察（收集行为信息） 描述（整理有用行为信息） 推理（推断、预测、行为等级判断） 梨理滩粗让戳急泥龟砂瀑患唇迭缉宗挂结咙抒挺阑壕陛孙第动隧芦糖碑貉基于能力的HR管理基于能力的HR管理 3、能力描述比较： 基于个性特征的能力 基于行为的绩效技能 名称 描述 名称 描述 内驱力 豪情满怀，性格刚毅；大部分人都准备退却的时候，表现出勇往直前的勇气；善于权衡利弊；能够洞察经营目标。 处理问题 在面对人际冲突、困难的环境、遭到他人拒绝、受到恶意对待、面临时间压力的情况下，能够始终保持一种积极解决问题的语言和态度，并采取行动。 进取心 喜欢挑战自我；力图取得卓越的成果；愿意付出额外