联盟：互联网时代的人才变革汇编.docVIP

联盟：互联网时代的人才变革 目录 第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任与忠诚 2 第二章 任期制——设计渐进性承诺 2 第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观 3 第四章 执行转变期计划 4 第七章 投资公司同时联络网——终身联盟的互惠关系 7 第八章 发挥同事联络网的功效 7 联盟声明样板 8 互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任与忠诚 是时候重建租住与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。 联盟：一种不用牺牲适应力就可以投资于长远未来的方式 我们是一个团队，不是一个家庭 开拓型人才中获得价值 例：皮克斯的约翰.拉塞特，本杰明.布莱克和亚马逊的网络服务 改造团队：在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟 任期制——设计渐进性承诺 通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。 军队服役期和企业任期共同的核心概念：恪尽职守地完成某个具体、有期限的任务。 在联盟中，任期代表入住和员工对某项具体任务的道德承诺。任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。 通过诚实的对话建立信任 三类任期：轮转期、转变期、基础期 第一类轮转期是一种有限的标准化培训。 第二类转变期是个性化的，转变期的核心承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。 雇主与员工保持高度一致性是基础期的标志。 任期的组合 任期的广泛适用性 与员工人力长期关系 付诸实践：领英如何利用任期制 例：埃达.古特金：建立长期关系、马特.科勒：在离职后维持联盟 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观 所有开创精神的员工希望建立有利于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。公司不需要无条件地支持员工的理想，但必须尊重他们，协调意味着管理者应该明确追求并强调公司与员工价值观之间的共性。 协调意味着管理者应该明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。 不同任期的协调：目标协调既是一门艺术，又是一门科学。 目标协调的三个步骤： 建立和传播公司的使命和价值观。 了解每位员工的核心理想和价值观。 合作协员工、管理与公司的使命和价值观。 付诸实践：领英如何进行协调 进行对话：给管理者的建议 确定团队的价值。 一对一地确定个人价值观。 通过坦诚建立信任。 执行转变期计划 每位员工入职后都会进入转变期，设置转变期的框架，可以让管理者与员工明确互赢的最低承诺，巩固员工与公司的关系，在任期中途和任期即将结束时，会发生许多意外的变化，以及应对这些不确定的状况。 打造转变期框架的策略与技巧 开始对话，明定目标 任期的整体目标是什么？ 成功的任期将给公司带来什么？ 成功的任期将给员工带来什么？ 定期检查以交流反馈 在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划 管理者和员工制定公司内的新任期计划 双方都认为员工应该去另一家公司任职 处理意外情况：当任期中途发生变化时 进行对话：给管理者的建议 就任期进行顺利对话的关键是系统、联系和透明——它与任期制背后的原则相同，这并非巧合。 根据任期类型确定对话模式 警惕地位不平衡 选择先行指标作为衡量标准 正当运用道德劝说 定期检查任期的进展 通过公开，透明建立信任的基础 向员工确保你不会开除他们 利用员工人脉获得情报——让世界为我所用 公司必须了解员工在业内的宽广天地，而员工应该意识到他的职业人脉是能够提升自身长期职业前景的重要资本之一。同时，作为联盟的一部分，员工应该利用自己的人脉发展雇主的业务，因为他的业内熟人掌握的技能可能对公司十分重要。 人脉情报是新信息的来源和过滤器 人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会 执行人脉情报计划 管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司。招聘时把应聘者的人脉实力作为优先考虑条件，并且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示自己，建立“人脉资金”等。 员工人脉的投资策略与技巧 聘用有人脉的人 教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报 执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策 鼓励员工积极使用社交媒体展示自己 为员工建立“人脉激基金” 为员工发言提供方便 在公司办公室举行活动 让员工与公司分享他们了解的信息 付诸实现：领英如何利用人脉情报 进行对话：给管理者的建议 说明人脉情报为何对员工和雇主很重要 以身作则解释公司政策 示范如何正确利用个人人脉 让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士 投资公司同时联