美世国际职位评估系统(IPE V.3.1) 培训.ppt

美世国际职位评估系统(IPE V.3.1) 培训 美世的3P人力资源管理系统 岗位评估的主要方法… IPE－International Position Evaluation System 美世国际岗位评估系统是一个国际通用的标准因素评分系统 IPE 通过四因素、十纬度来客观评价岗位间的相对价值(Position Class, PC) 美世“国际职位评估系统(IPE)”的特点 客观：对职位差异的定义明确、系统，流程简明 普适：4个因素，10个维度的因素打分法 准确：直接导出代表岗位价值的岗位等级 公平：内部比较与外部比较同时适用 易于沟通：方法先进，但易懂易学 美世IPE带来的革命性影响 美世国际岗位评估系统的历史 70年代早期，SKF发展了新的评估方法 系统在斯堪的纳维亚得到了广泛的应用 80年代，Business International 购买了此系统 重新命名为BI/PERS，并将其推广到全世界 90年代，CRG与SKF合作，开发出目前的IPE 在BI/PERS 基础上发展了IPE的第一和第二版 2000 – 美世咨询更新了IPE 成为美世咨询全球使用的岗位评估系统 美世IPE在全世界范围得到广泛运用 美世的职位评估系统的开发即为适用于所有行业、不同规模的企业中的各种岗位，经由多家大型机构适用验证，是企业用户导向的评估系统。 IPE是目前欧洲、亚洲及中国国内被最为普遍采用的职位评估方法，因此使职位与外部的比较成为可能。 在中国，被授权使用IPE的企业约有1000余家，其中90％以上为跨国企业，其余为国内机构。 IPE平均每两年更新升级一次，使其始终与市场的最先进理念保持一致。 目前最新版本为IPE3.1。 职位等级 薪酬架构 组织分析 职位和任职者 职位内部关系 职业发展 根据岗位相对价值划分员工团体 确定等级 基于职位等级的薪资结构 3.利用等级结构对组织进行分析 4.职位与任职者比较 5.宏观了解岗位间的相互关系 6. 作为岗位发展和继任计划的数据库 所有岗位都很重要，因为任何岗位都不可或缺 岗位所能造成的损失越大，岗位越重要 岗位评估的流程 数据收集 最新的组织结构图 现有职位描述 与关键人员沟通 岗位评估的基础 现有的职位描述 对职位描述进行修正 写出新的职位描述 不是为了减员或减薪 关注职位，而非任职者 使用经过测试的评估方法 公平并系统的评估职位 可以比较所有的职位 未经培训，不可评估 在实践中学习 评估的依据是岗位的职责和要求，不关注岗位的头衔和岗位上的任职者 评估的是岗位当前的职责而不是未来的状态 岗位评估由上至下，个人不可评估自己的岗位 岗位评估是集体的决定 （并非每人打分取平均值！） 集体必须捍卫评估结果 没有对立的观点 检验内部平衡 按岗位大小排列 各部门岗位对照 校正确定内部平衡 评估结果的修正 稳定发展的组织正常情况下一般2－3年审核一次 高速发展的组织一般1年审核一次 当情况发生变化或组织重组时，应重新做评估 薪酬管理 绩效管理 培训需求的分析 组织结构分析 招聘和甄选 职业生涯发展 继任者计划 4个因素 10纬度 63 刻度每个维度有不同的刻度 影响(1)- 审核组织架构定义组织 影响- 评估组织的复杂性及其如何带来增值 产品型组织－价值链描述 服务型组织－价值链描述 选择当地的组织规模表来确定组织规模 组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？ 结合员工人数确定组织规模 这能相应地反应出该组织是资金密集型组织还是劳动力密集型组织。 通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。 当平均值出现小数时，以偏向经济规模级别的方式取整。 审核职责范围 相对的贡献大小 问题？ 困难的 明确的 复杂性 多纬度的 复杂的 很容易理解的 困难易于解决的 (基本不需要调查和分析） 不容易理解的 问题不是容易解决的 （需要调查和分析） 需要考虑到运营、财务和人力这三种资源中的两种 （需要在众多领域内分析广泛的问题） 需要考虑运营、财务和人力三种资源（直接参与到全部这三个方面中） 创新(2) – 创新的复杂性 1 2 3 4 5 6 复杂性 创新 跟从 改进 提高 创新/概念化 科学/技术突破 核查 困难的 明确的 多维的 3 2 1 4 复杂的 创新 – 直接从定义中选择 分析复杂的事情，改进或更新方法和技术 Step 2 岗位评估的概念和意义 岗位评估的流程和原则 美世国际职位评估体系介绍 总体介绍 影响 沟通 创新 知识 因素4：知识 本因素着重于岗位为完成工作目标和创造价值所需的知识水平、相关知识应用和服务的团队、区域和文化。 从以下纬度衡量: 知识的深度 团队角色 知识应用的宽度 评估流程： 确定岗位要完成工作目标及创造价值