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员工月度绩效考核办法（试行） 一、考核目的 通过月度绩效考核手段使员工完成月度工作任务，达到预期工作目标，促进公司年度目标任务的完成。 奖勤惩懒，促使员工转变工作作风，提高工作质量和工作效率，进一步激发员工的工作热情、积极性和主动性。 作为发现、培养后备人才队伍的重要依据之一。 作为员工月度奖金分配依据和年终绩效考核的主要参考。 二、考评机构 成立由公司第一责任人为组长的绩效考评小组，负责部门员工月度绩效考核和年终绩效考核。具体成员名单如下： 组长：总经理 组员：综合管理部、财务部、工程部、项目部等第一责任人 三、考核时间周期： 本章节中所涉及的“本月”，是指上月21日至本月20日。以下简称“本月”。 考核指标、权重及考核方式 （一）考核对象为家宽等业务一线施工人员的考核细则 1、个人业绩考核主要由队长每天做出考评，每天每人标准得分10分。队员分数不设上下限。（一人一队的由项目经理或工程部经理打分）。同时队长写明当日完成工作情况并于每日收队后报综合管理部。 具体标准如下： 工作内容每人每天基本工作量标准得分备注家宽协调10分钉箱子5个10分每多一个加2分，反之亦然。放缆300米10分该值为理论值，如遇破路等情况请备注说明。考评小组根据实际情况核计分数。正常情况按该标准执行，每多15米加2分，反之亦然。熔接、喷字、挂吊牌5个10分接头盒、光交箱请折算成光分箱便于统计工作量。每多一个加2分，反之亦然。安箱子5个10分多一个加2分，反之亦然。跳纤1个10分多一个加5分。开通1个10分多一个加5分。挂测1个10分多一个加5分。2、以上标准为理论参考值，如遇工程困难、特殊情况、阻扰等请书面备注，考评小组依据各业务口性质的不同，对考评结果进行加权评分，消除因业务性质，难易程度的不同对分值的过度影响。最终给出合理得分。 3、各队长每天打分，队员监督，员工无异议签字确认。并及时上交综合管理部。综合管理部比对资料室的每日工作进度进行统计汇总。考评小组不定期抽查。 4、未按要求打分、上报的视为该队员工当日得分为零。 5、每月22日由综合管理部统计填写《员工月度考核记录汇总表》《附件二》，同时将电子档或纸质件交到考评小组讨论确定总分数，最终转换为A、B、C、D四个等级，以考评小组最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： 本月考核总分数等级奖金系数300分以上A超额完成本月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；1.2260-300分B全面完成本月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；1.0180-259分C基本完成本月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；0.8179分以下D未完成本月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。0.6考评小组核算后的分数交综合管理部存档后公示，如员工有异议可向上级及时申诉。提出改进的意见和要求。若无异议考核结果于本月30日前审议通过后函告财务部。按此分数核算当月绩效奖金。 本月绩效工资=总分数*6元/分*奖金系数。 （二）考核对象为优化、机房、铁塔等工种一线施工人员的绩效考核细则 1、 （三）考核对象为内勤、管理岗以及上述考核方式不能考核的员工的绩效考核细则 考核标准方式方法细则等详见附件三、附件四、附件五。 2、每月21日由员工自评，考评小组审核后下发综合管理部汇总，交总经理确认审批执行。 3、考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级各个等级对应分数及基本标准如下 最终考核分数等级奖金系数98分以上A1.286-97分B1.060-85分C0.860分以下D0.64、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 5、综合管理部将考核结果反馈至各部门，并函告财务部核算当月绩效奖金。 五、绩效考核得分的应用 1、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩。 2、考核中过程中，连续三月考核等级为A的，上调岗位薪点数一级；考核等级为D累计达到两次的，下调岗位薪点数一级；考核等级为D累计达到三次的，转为试用员工不再享受正式员工待遇；考核等级为D累计达到五次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 3、绩效考核得分作为员工月度绩效考核的确定依据，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据之一。 4、绩效考核得分是干部选拔重要依据。分析员工的考核成绩结构，用作对员工的人力资源开发。作为历史资料归档存放，可以用作人力资源的研究与分析。作为发现、培养后备人才队伍的重要依据之一。 七