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考试是一门放弃的艺术  高级人力资源师2010年11月命题思路与考点推测 本次串讲技术分析 HR国家职业资格考试的简要回顾 2001年在北京和广东试点 2003年二级以下开始全国统考 2005年出现问题，2006年开始规范 2007年推出新教材 试卷结构及合格标准 各章占分分布 历年真题技能和综合评审部分比重 历年真题技能和综合评审部分比重 命题思路和答题要求-单选 命题思路一：主要考察对基本概念的理解程度，试题主要是一些常识性的概念或定义。 例如：面试中的“光环效应”,这一块能出几道题,这次考“光环效应”,下次就能考“第一印象”,还有面试的其他偏见,如“顺序效应”等,都有可能考。 受“顺序效应”的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于( A )。 (A)在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 (B)根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘???的整体表现 (C)对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 (D)根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 命题思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。 例如：和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 命题思路三：主要考察对一些基本技术程序或流程的掌握程度。 例如：设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 命题思路四：主要考察对一些基本技术程序或流程适用情境的掌握程度。 这类命题，在招聘、培训、绩效管理、劳动关系这几章出题比较多,如情景模拟法、心理测试等，都比较容易成为命题。 例如：关于投射测试,表述正确的是( C )。 (A)应用较多的有16PF测试 (B)主要用于专业能力的考察 (C)更能反映出受测者的真实心理状况 (D)不能用于高级管理人员的选拔 命题思路和答题要求-多选 命题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。 例如：属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 例如：SMART原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。 例如：和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 命题思路一：简答题的命题范围比较广泛，简答题的答案原则上都在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。 比如：你作为一个管理者，在制订绩效考核目标时，你要与员工就绩效目标、绩效计划进行协商，考评结束的时候，你要把考评结果反馈给员工；又如：当今职场竞争激烈，员工工作压力大，要进行缓解压力沟通；再如：有的员工参加培训时考试成绩不错，但工作绩效并没有得到改善，主要原因是什么？如何解决？还有：你有一个能力很强的下属，想提拨使用，但其他同事反映该下属“自高自大”，难相处，你如何处理？这些工作都反映你的沟通的能力，都会很容易作为考题。 你要设想一下，对于这些沟通能力和解决问题能力的体现，如果作为考题，你如何去回答。 命题思路二：将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。 这种题主要从以下一些方面可能出题，比如