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培训师:郭美 郭美，课程开发与设计培训师 ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证 课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师 北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师 人社部高级企业培训师 主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》 《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》 咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》 一.需求分析与评估 二.培训课程开发 三.现场问题分析与解决 四.全面培训体系建设方法与实践 课 程 大 纲： 国内培训工作者胜任力模型 教学设计 自我管理 效果评估 培训交付 培训营销 培训项目管理 绩效 改进 培训结束后,您将收获: 一.对标国内前沿培训工作者胜任力模型. 二.充分认知做为培训工作者的角色能力 四.学习前沿教学设计模型并学习现阶段的做法 五.运用U型理论现场解决企业现阶段的问题与困惑 三.学会运用需求访谈评估工具 六.运用全面培训体系模型寻找企业培训体系改善点 需求分析与评估 第一讲 本节内容 中组部培训中心 提高干部培训质量的措施 1.1需求分析要回答的三个重要问题 1 谁需要培训（对象） 2 他们为什么要接受培训（动机） 3 培训什么（内容） 1.2培训需求的聚焦 1.3培训需求与需求分析 需求就是现状与期望之间的差距。。 企业的市场需求，就是企业所提供的产品和服务与顾客的期望值之间的差距。 培训需求，就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。 培训需求分析的任务，就是要找到这样的差距。 找到差距背后的原因，然后区分可培训与不可培训部分。 1.4 什么是培训需求分析 需求分析 现状 期望 差距分析 体制和制度 人的因素 班子问题 领导艺术 技术因素 绩效差距原因 确定培训需求 组织需求 岗位需求 个人发展需求 TM八项修炼（观念、专业、沟通、文化） 工具 流程 方法 培训项目实施 培训项目准备 成果转化与评估 培训项目立项 资源整合 聚焦业务 企业战略目标 TM培训项目开发与管理课程模型 1.6：绩效前端分析工具 识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 1.7培训需求 四步倒推访谈法： 1、你确定的业务结果是什么？ 2017-4-24 培训目的 培训目标 要求 一个综合的概括的针对组织收益的表述 一个具体、精确的针对学员层级的表达 文字表达 为了…… 达到…… SMART原则 1.7培训目的和培训目标的区别 1.8培训目的和培训目标的区别举例 目的 目标 推出此培训项目是为了今后组织当中今后能够： 1 具备人力资源管理的法律视角； 2 深刻理解《中华人民共和国劳动合同法》对人力资源管理的影响； 3 具备人力资源管理中规避法律风险的能力。 经过培训，受训者应能做到： 1 讲述《中华人民共和国劳动合同法》对企业规章制度制定的民主程序进行了哪些调整和修改； 2 回忆劳动合同中哪些条款存在可能的法律风险，如何防范； 3 讲述劳动合同期限选择的原则； 4 说出劳动合同单方变更的规范。 1.10培训目标分类举例 目标分类 目标举例 知识目标 受训者应在入职培训之后，清楚地说出本组织的创始人、主要发展历程、组织结构、初步了解组织的财务报销、休假、晋升、绩效评估等各项制度、并能准确了解各部门的工作与沟通关系。 技能目标 受训者能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等情况时，能知道如何按规定行事。 态度目标 所有的受训者应明确并口头认同：有效的入职培训能减少新进员工的麻烦，提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性 。 工作行为目标 受训者能将其所学会的组织使命、员工基本行为规范、工作安全等知识运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。 成果转化目标 通过入职培训，使员工试用期间的主动离职率降低5% 1.11教学目标设定的ABCD法 在教学设计的实践中，目标的确定应包括四方面的内容：对象、行为、条件、标准。 为了方便记忆，把制定目标的基本要素称之为ABCD模式。 A 对象（audience）：目标的针对者 B 行为（behavior）：必须用可观察到的术语来表述。（当目标陈述中使用了具体的，可观察到的动词来说明行为，可降低教学的不确定性 C 条件（condition）：影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。（如：借助工具书等） D 标准（degree）：描述出学习者学习效