二级人力资源管理师绩效管理.ppt

企业人力资源管理师（二级）;理论;操作;;不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价 ____松下幸之助;二级鉴定内容; 绩效管理的几个重要理念;绩效管理中的几个角色;绩效管理循环图;绩效管理在人力资源管理中的地位;;第一节 绩效考评的方法与运用;一、绩效考评的效标;2、效标类别;二、绩效考评方法的种类;有意放慢工作，消极怠工;　 光华公司管理人员考评表 【基本资料】 (2分) 考评岗位： 所在部门： 被考评者： 考评者： 【考评说明】 (4分) 　考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 　5表示95%～100%都能观察到这一行为;　4表示85%～94%都能观察到这一行为; 　3表示75%～84%都能观察到这一行为; 　2表示65%～74%都能观察到这一行为; 　0表示0～64%都能观察到这一行为;　 NA表示从来没有这一行为。 【考评项目】 (6分) 　团队精神 　(1)大方地传播别人需要的信息; ( ) 　(2)推动团体会议与讨论; ( ) 　(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) 　(4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) 　(5)了解激励不同员工的方式; ( ) 　(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 【等级划分标准】 (2分) 　A：6～10分：未达到标准;　B：11～15分：勉强达到标准; 　C：16～20分：完全达到标准; D：21～25分：出色达到标准; E：26～30分：最优秀。 　本考评项目等级：( ) 【签字确认】 (1分) 　考评者： 被考评者： 　日期： 年 月 日;如果该员工有下列行为描述的情况则打√，否则打×;三、合成考评法的含义和特点;一、行为导向型考评方法;结构描述法的示例;·属于行为导向型客观评价法 ·强迫选择表一般由10—20个组构成， 每组由4个行为描述项目组成。 ·在每组4个行为描述中，要求评定者分 别选择1-2项作为考评结果。 ·行为表现描述采用中性语句。 ·可用于考评特殊工作行为表现，也可用 于不同类别人员的绩效描述与考评。;二、结果导向型考评方法;步骤：;步骤： ;三、综合型绩效考评方法;企业自行设计，将几种比较有效的方法综合在一起。 ;3、日清日结法;OEC管理法由三个体系构成：目标体系-日清体系-激励机制。 首先确定目标； 日清是完成目标的基础； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效;（3）OEC管理法的思想基础;PDCA循环又叫戴明环，是由美国质量管理专家戴明博士首先提出，是全面质量管理所应遵循的科学程序。 全面质量管理活动的全部过程，就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。;木桶理论;（4）OEC管理法的思想基础——斜坡球体论;方法;4、评价中心技术 （Assessment Center Development Center） ;评价中心技术使用的6种方法技术;领导力潜质测评;运用评价中心技术对员工能力测评流程;素质洋葱模型;表象的;学习目标：注意防止和克服各种考评的错误与偏差 ;绩效考评应用中误差的种类;一、分布误差;1、含义 指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 在考评中，指因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 名人效应是一种典型的光环效应 2、表现 考评者往往带着某种成见来评定或凭最初、最近的印象来评定员工的绩效。 3、原因 缺乏明确、详尽的评价标准或考评者没能按照评价标准进行评定。 4、纠正的方法 ;个人偏见，基于被考评者个人特性(年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等)的差异，因考评者的偏见或偏好不同所带来的评价误差。 目前尚无好的方法来预测这种偏差给绩效评价带来多大影响。;（1）聪明的 （2）勤奋的 （3）冲动的 （4）爱批评的 （5）顽固的 （6）嫉妒的;（1）嫉妒的 （2）顽固的 （3）爱批评的 （4）冲动的 （5）勤奋的 （6）聪明的;优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息代替全部信息，以偏概全； 近期效应：根据下属最近的绩效信息对全部表现作出总体评价，以近带远； 产生的问题：信息资料的局部性、片面性制约和影响了绩效考评的正确性和准确性 纠正方法：